En "producción de TI" existen diferentes enfoques y metodologías sobre cómo organizar el trabajo, pero por alguna razón, a menudo, estos enfoques no se aplican a los equipos que apoyan este trabajo, por ejemplo, en términos de atraer nuevo personal.
Será más acertado si decimos que todo el mundo ha escuchado mucho sobre metodologías, pero nadie busca implementarlas entre el personal administrativo.
Como era
El trabajo en la empresa de TI siguió inicialmente los procesos previamente planificados. Pero había un istmo delgado cuando la necesidad empresarial se convirtió en una tarea clave para la contratación, es decir, recibimos noticias de negocios y de esto "bailamos".
A medida que crecía el equipo de reclutadores y gerentes, surgieron muchos problemas. cada uno corta a su manera: Misha escribe comentarios durante mucho tiempo, no es posible ponerse de acuerdo sobre el tiempo de la entrevista con Sergey, y Sasha tarda mucho en decidir si lo acepta o no.
No fue posible resolver todos los problemas en la corriente, o más bien, por así decirlo, fue posible, pero fue muy largo y no fue de naturaleza sistémica.
Nos enfrentamos a varias tareas:
- los problemas se silencian o, en el mejor de los casos, simplemente se expresan, pero en ninguna parte se registran para una mayor solución;
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Decidimos tomar lo mejor de Agile y perfeccionarlo para el reclutamiento ruso. En un sentido general, terminamos con Kanban, donde nos encontramos en un flujo constante de búsqueda de personas, pero la prioridad se puede cambiar, y las nuevas posiciones se añaden cada día
Tenemos 1 mes iteraciones - esto es humanamente conveniente y suficiente para ver los resultados del trabajo y en forma de salidas de nuevos empleados.
Al final de cada iteración, hacemos retro : lo que es bueno, lo que es malo, lo que es dudoso. No solo estamos discutiendo el lado de los procesos en la empresa y nuestros éxitos / bajíos, sino también el lado del “mercado candidato”.
Estos fueron originalmente mítines semanalesdurante una hora y 5 minutos diarios, tk. Trabajó en la misma oficina, pero en una ubicación remota todo se convirtió en un diario en línea durante 15-30 minutos.
Contamos con un tablero de trallo , donde puedes ver cuántos candidatos hay en el proceso, en qué áreas y quién es el responsable de ellos. Pasos desde el contacto inicial hasta la oferta. Hay columnas de "servicio" Rechazar y En espera. Esta junta tiene acceso al gerente general encargado de la contratación. Actualización de información al menos una vez al día.
La acumulación es la misma que la solicitud de la empresa. En los días "antes de COVID" estaba fuera de línea en el tablero, ahora es una columna en trello (Dirección, por ejemplo, Java, nombre del proyecto y características de la posición, si corresponde, número de personas).
No implementamos todo esto a la vez, por lo que no parecía ajeno al equipo y no hubo rechazo. Yo era piloto y junto con el líder del equipo adapté y “terminé” las prácticas por mí mismo.
Proceso
A pesar de que tenemos nuestra propia base de datos de candidatos, que parece más que decente y puedes crear diferentes informes sobre ella, no hay ningún lugar donde puedas ver todo en tu ciudad a la vez. Así es como apareció el tablero como una herramienta para rastrear el progreso. Esto dio un efecto casi instantáneo: quedó claro cuántos candidatos y en qué dirección (es necesario encontrar más, o ya es posible reducir la velocidad), está claro en qué etapa ocurre el "taponamiento" y el proceso se estira (el gerente piensa, el entrevistador escribe comentarios durante mucho tiempo, acordamos el salario durante mucho tiempo) ... Bueno, el gerente no necesita sacar el reclutamiento para averiguar el estado, porque lo ve todo.
En el momento en que el equipo de reclutamiento creció a 3-4 personas en un solo lugar, aparecieron mítines... Era necesario entregar información de una vez y recopilar casos difíciles, discutir y encontrar soluciones. También se convirtió en un lugar para compartir experiencias.
La iteración y el retro aparecieron en último lugar. Nuestro equipo ha crecido aún más, apareció la especialización en las áreas de contratación de personal, necesitábamos una plataforma de reflexión y un impulso para resolver grandes problemas (encontrar empleados que ayuden en las entrevistas, negociar un salario con un gerente, capacitar a los gerentes de ventas de una empresa en una oferta, etc.) ).
¿Por qué encajaba con nosotros, pero no para ti?
Nos convenía porque:
- sentimos un beneficio real de cada herramienta implementada;
- lo hicimos por etapas, y no "en el estanque con la cabeza";
- todo el equipo conoce Agile y está interesado en probarlo en la vida laboral;
- se informó a todo el equipo cuál era el cambio, cuándo y por qué;
- nadie multa, regaña o condena si alguien se olvidó de hacer algo o no tuvo tiempo. “Las personas y la interacción son más importantes que los procesos y las herramientas”, ayudamos y recordamos con cariño.
Pero no lo haces, porque:
- Zinaida Georgievna no conoce ningún Agile y piensa que es una pena;
- su proceso de contratación no es flexible, sino rígidamente planificado y burocrático, como un futuro brillante en la URSS;
- Lidia Ivanovna sabotea todas las innovaciones, porque "Y funciona así, no lo toques";
- su equipo de reclutamiento es usted y su sombra;
- las nuevas herramientas no se convierten en ayudantes en el trabajo, sino en nuevas herramientas de control y supervisión, que el equipo rechaza.
Compañeros de Recursos Humanos y Reclutamiento, prueben cosas nuevas en su vida profesional y brillará con nuevos colores.
PD: hemos estado viviendo en el nuevo proceso durante más de un año y no vamos a renunciar a ninguno de los rituales.