Aprendí a programar a los 16 y ahora tengo 30 años. Obtuve mi doctorado Ciencias Matemáticas en la Universidad de Duke . Todavía recuerdo mi orgullo por el algoritmo Knight's Move , escrito en C ++ en la escuela secundaria; un gran rompecabezas - intérprete interpretándose a sí mismo (mi primer semestre de la universidad Scheme); mi fascinación por varios tipos de descomposiciones matriciales en C en la escuela de posgrado ; y mi inspiración de las bases de datos relacionales y los raspadores web en mi primer trabajo.
Diez años después de aprender a programar, todavía amaba los algoritmos, pero me sentía solo y deprimido en la cultura de TI. Mientras trabajaba para una empresa particularmente inadecuada, estaba tan descontento que contraté a un consultor de carrera para discutir trayectorias profesionales alternativas. Dejar IT habría sido devastador, pero no fue fácil quedarse.
No soy el programador masculino estereotipado de unos 20 años que quiere "trabajar duro, esforzarse". Trabajo mucho, pero prefiero levantarme más temprano que irme más tarde, y ya había planeado con anticipación cómo mi esposo y yo coordinaríamos nuestros horarios con el jardín de infantes. Los grifos de cerveza y las mesas de pin-pong no me atraen. No soy lo suficientemente agresivo para prosperar en un entorno competitivo. Y hablando con otras mujeres de la industria, me di cuenta de que no estaba sola en mi decepción.
Cuando el investigador Kieran Snyder encuestó a 716 mujeres que dejaron el departamento de TI después de un promedio de 7 años, casi todas dijeron que les gustaba el trabajo, pero que no estaban contentas en el entorno laboral. En un estudio para la National Science Foundation, Nadia Fuad ha entrevistado a 5.300 mujeres en los últimos 50 años.con títulos de ingeniería, y el 38% de ellos ya no trabaja como ingenieros. Fuad resumió sus hallazgos sobre por qué se fueron con la frase "¡Este es el clima, idiotas!"
Esta es una enorme, innecesaria y costosa pérdida de talento en una industria supuestamente con poco personal. Dado que la tecnología de la información es ahora una de las principales fuerzas impulsoras de la economía estadounidense, afecta a todos. Cualquier empresa de tecnología que tenga dificultades para contratar y retener un número suficiente de empleados debería preocuparse especialmente por resolver este problema.
Su empresa NO es una meritocracia y usted NO es "neutral en cuanto al género"
Nadie quiere pensar en sí mismo como sexista. Sin embargo, varios estudios muestran que los mismos currículums se tratan de manera diferente dependiendo de si están etiquetados como masculinos o femeninos. Cuando un hombre y una mujer leen el mismo texto de un discurso comercial o una solicitud de aumento, se los juzga de manera diferente. Tanto hombres como mujeres son propensos a este sesgo. El sesgo surge inconscientemente sin malicia.
Aquí hay solo algunos estudios sobre el sesgo de género subconsciente:
Lo más alarmante es que un estudio de la Universidad de Yale muestra que las personas que se perciben a sí mismas como imparciales son más parciales . El mero deseo de ser imparcial no puede superar décadas de tratamiento cultural, e incluso puede conducir a una justificación más fácil [hechos] a posteriori. Aceptar que tienes prejuicios que entran en conflicto con tus valores no te convierte en una mala persona. Son una consecuencia común de nuestra cultura. Es importante encontrar formas de erradicarlos. Creer ciegamente que su empresa es una meritocracia no solo lo hará, sino que también hará que sea más difícil combatir los prejuicios subconscientes.
El sesgo suele justificarse ex post facto. Nuestra impresión inconsciente inicial de una mujer es negativa, y luego encontramos razones lógicas para justificarla. Por ejemplo, en un estudio de Yale , si un candidato a jefe de policía tenía más experiencia en la "calle" y una mujer tenía una mejor educación, los evaluadores decidieron que la experiencia del mundo real era más importante y, si se cambiaban los nombres, ella decidió que la educación Es la característica más importante.
buenas y malas noticias
Malas noticias…
Debido al alto porcentaje de mujeres perdidas en TI, enseñar a las niñas a programar no es suficiente para resolver el problema. Debido a las bien conocidas diferencias en cómo se percibe a hombres y mujeres, capacitar a las mujeres en técnicas de negociación y más asertividad no es suficiente para resolver el problema. Las voces de las mujeres se perciben como menos lógicas y persuasivas que las de los hombres . Las mujeres son percibidas negativamente por más presión. Si la cultura de TI va a cambiar, todos deben cambiar, especialmente los hombres y especialmente los líderes.
El pago profesional y emocional para las mujeres por hablar sobre la discriminación puede ser significativo (en términos de represalias, ser percibidas como menos adecuadas para el trabajo y poco cooperativas, o ser retratadas por la empresa como malas trabajadoras). Conozco a varias ingenieras que en privado contaban historias de sexismo a sus amigas, pero se mostraban reacias a contarlas públicamente debido al riesgo. Por tanto, es importante abordar el problema de forma proactiva. Hay más que suficientes estudios publicados y personales historias de aquellos que se atreven a decir abiertamente y confirmar un problema generalizado en TI.
... y buenas noticias
Los cambios son posibles. Las instituciones educativas, no las empresas de tecnología Harvey Mudd y Harvard Business School, brindan ejemplos inspiradores. Líderes fuertes en ambas escuelas han tomado medidas decisivas para cambiar la cultura anteriormente orientada a los hombres. Harvey Mudd elevó el porcentaje de mujeres graduadas al 40% (promedio nacional 18%). Entre el 5% superior de los graduados de la Escuela de Negocios de Harvard, la proporción de niñas aumentó de aproximadamente el 20% al 40% y la brecha entre las calificaciones promedio de hombres y mujeres se redujo, todo en un año de aplicación de cambios estructurales complejos.
¿Qué podemos hacer al respecto?
Estas recomendaciones sobre lo que las empresas pueden mejorar en su cultura se basan en una combinación de investigación y experiencia personal. Mi objetivo es centrarme en las cosas positivas y me alegrará que lleve consigo al menos un objetivo específico para un cambio constructivo en su empresa.
Capacitar a los gerentes
Es común en las nuevas empresas de tecnología promover ingenieros talentosos a gerentes sin brindarles ningún tipo de capacitación y supervisión de gestión, especialmente en empresas de rápido crecimiento donde el liderazgo existente se ve abrumado. Estos nuevos gerentes están desconectados de las investigaciones sobre motivación, psicología o prejuicios. Los gerentes no capacitados y sin supervisión hacen más daño a las mujeres que a los hombres, pero independientemente, todos los empleados estarán mejor si sus jefes reciban capacitación, tutoría y supervisión.
Formalizar los criterios de contratación y promoción
En la encuesta de Yale sobre contratación de jefes de policía antes mencionada , pedir a los participantes que formulen requisitos antes de ver las aplicaciones (es decir, decidir si la educación o la experiencia es más importante) redujo el sesgo. Una vez trabajé en un equipo donde los criterios para la contratación eran amorfos y los gerentes a menudo redefinían el voto del equipo basándose en el "estilo". Parece que los prejuicios subconscientes jugaron un papel importante en la toma de decisiones, pero debido al proceso de contratación desorganizado, probablemente era imposible saberlo con certeza.
Líderes, comiencen a hablar y actuar de manera concreta
El liderazgo marca los valores y la cultura de la empresa, por lo que tiene la responsabilidad de transmitir que valoran la diversidad [orig. diversidad] . Los ingenieros y gerentes jóvenes seguirán el ejemplo de lo que valoran los líderes. En el caso de un cambio positivo en Harvey Mudd y Harvard Business School , la dirección extendió la iniciativa desde arriba. Intel vinculará las bonificaciones de gestión a si han logrado resultados de diversificación en sus equipos. Como señaló Kelly Shaster, directora de la rama de Denver del Programa Women Who , la gerencia debe deshacerse de los empleados que exhiben un comportamiento sexista o racista.de lo contrario, la empresa corre el riesgo de perder empleados talentosos, "envía un mensaje" a sus empleados de que la discriminación es normal.
No confíe en la autopromoción y la autoestima
Existe una brecha bien documentada en la confianza en sí mismos entre hombres y mujeres. No confíe en personas autoproclamadas para la promoción o para obtener los proyectos más interesantes, porque es poco probable que las mujeres se esfuercen por sí mismas. Google se basa en la autopromoción para las promociones y los datos muestran que es menos probable que las mujeres lo hagan (por lo tanto, es menos probable que asciendan). Cuando una mujer mayor comenzó a organizar sesiones de capacitación para alentar a las mujeres a nominarse a sí mismas, aumentó el número de mujeres en Google que fueron promocionadas . Es más probable que los grupos elijan a un hombre como líder debido a su mayor confianza en sí mismo , en comparación con una mujer más calificada pero menos segura. Las mujeres se califican a sí mismas peor de lo que son, mientraslos hombres sobreestiman sus habilidades .
Realizar una auditoría formal de la información de los empleados.
Asegúrese de que los hombres y mujeres con las mismas calificaciones reciban promociones y bonificaciones por igual (si no, averigüe por qué). Asegúrese de que la crítica de género ( como llamar gruñona a una mujer ) no se utilice en las evaluaciones de desempeño. La tendencia en las empresas de TI de publicar estadísticas sobre diversidad es buena, pero dado el porcentaje de mujeres que abandonan la industria, deberían comenzar a publicar datos de retención de empleados desglosados por género. Me gustaría ver las estadísticas de la empresa sobre la tasa de ascenso de las mujeres en comparación con los hombres, y la diferencia en los puntajes de desempeño entre hombres y mujeres. Al publicar estos datos, las empresas pueden responsabilizarse y monitorear los cambios a lo largo del tiempo.
No enfatices la comunicación personal
Una cultura que alienta, interactúa en persona y alienta a las personas a quedarse hasta tarde o cenar en la oficina pone a los empleados y las familias en desventaja (especialmente las madres), y las investigaciones han demostrado que trabajar horas extras no conduce a una mayor productividad a largo plazo , ya que los trabajadores se agotan después varias semanas. Además, cuando un empleado se agota y se va, el costo de encontrar y contratar a uno nuevo suele ser el 20% de su salario anual .
Crea una atmósfera de cooperación
La investigación de Stanford indica que a las mujeres es más probable que no les guste el entorno competitivo que a los hombres y es más probable que elijan otro trabajo independientemente de su capacidad. Dado que las mujeres son percibidas como más asertivas, les resulta más difícil tener éxito en un entorno agresivo. Los hombres que hablan más que sus compañeros obtienen calificaciones un 10% más altas, mientras que las mujeres que hablan más obtienen calificaciones un 14% más bajas . Crear una cultura competitiva en la que las personas tengan que luchar por sus ideas dificulta mucho más el éxito de las mujeres.
Ofrecer licencia por maternidad
Más del 10% de las 716 mujeres que dejaron el departamento de IT en el estudio de Kieran Snyder lo hicieron debido a condiciones inadecuadas de maternidad. A algunas se les pidió que regresaran al trabajo demasiado pronto o que estuvieran de guardia durante la licencia de maternidad. Estas mujeres no querían convertirse en madres que se quedaban en casa, solo necesitaban tiempo para recuperarse del parto. No necesitaría que alguien vaya a trabajar después de una operación importante sin darle tiempo para recuperarse, al igual que las mujeres necesitan tiempo para curarse después del parto. Cuando Google aumentó la licencia por maternidad de 12 a 18 semanas, el número de nuevas madres que abandonaron Google se redujo en un 50% .
Pensamientos finales ...
Sobre la discriminación racial
Existe una gran cantidad de investigaciones sobre los prejuicios raciales subconscientes , y las empresas de tecnología deben abordar este problema. Como describe Nicole Sánchez, vicepresidenta de influencia social en GitHub, los llamados a la diversidad a menudo terminan contratando exclusivamente mujeres blancas , lo que es profundamente problemático. Los estereotipos raciales añaden una nueva dimensión de intersección a la discriminación experimentada por las mujeres no blancas. En una entrevista con 60 mujeres no blancas en ciencia e informática, El 100% experimentó discriminación y los estereotipos negativos específicos diferían según su raza. Es menos probable que un currículum con un nombre afroamericano tradicional resulte en una entrevista que un currículum con un nombre tradicional "blanco". No tengo experiencia personal para hablar sobre este tema, en cambio, le sugiero que lea artículos y blogs de y sobre trabajadores de TI que no sean blancos sobre los problemas que enfrentaron: Erica Joy (ingeniera de Slack, anteriormente Google), Justin Edmund ( diseñador en Pinterest, séptimo empleado), Aston Moats (ingeniero en Dropbox, primer empleado) y Angelica Coleman (desarrolladora-abogada en Zendask, anteriormente Dropbox).
Ahora
Actualmente doy clases de ingeniería de software en la Hackbright Academy for Women , un trabajo que amo y es perfecto para mí. Quiero que todas las mujeres tengan la oportunidad (y me refiero a una oportunidad real, sin discriminación explícita o implícita) de aprender a programar: la capacidad de programar abre muchas oportunidades profesionales y económicas, y es muy agradable crear algo. Y aunque conozco a muchas mujeres con experiencias frustrantes de sexismo, también conozco mujeres que han creado empresas en las que prosperan. Me alegra la atención que ha recibido el tema de la diversidad en TI y espero con interés los cambios futuros.
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Esta es una traducción de un artículo de Rachel Thomas , cofundadora y profesora de fast.ai enUniversidad de San Francisco , los otros artículos de Rachel con investigaciones adicionales sobre el tema se pueden encontrar en los enlaces: 1 , 2 , 3 .