Inicialmente, teníamos la hipótesis de que "los estudiantes de ayer" o los que tienen poca experiencia lo "jugarán". Pero en la práctica, la lista de participantes incluía directores, profesores y muchas otras personas que ya están organizadas en la vida. ¿Por qué lo hicieron? Buena pregunta. La respuesta parcial es que no todo se decide por posición o dinero.
Debajo del corte: un análisis de nuestro caso de primavera, que puede ser interesante para las grandes empresas "RRHH" y para aquellos que buscan no solo un trabajo, sino también su vocación.
Por qué el enlace "solicitante-currículum-reclutador" está desactualizado
El mundo de los buscadores de empleo y los empleadores está en constante cambio. Los primeros perfeccionan sus currículums, queriendo encontrar un trabajo decente, darse cuenta y desarrollar sus talentos, obtener una merecida recompensa y, por supuesto, ascender en la escala profesional. Estos últimos pasan noches sin dormir buscando entre los millones de propuestas para empleados que entiendan la tarea y no interrumpan los plazos.
La última palabra siempre recae en el empleador: es él quien toma la decisión final. Y hay algo de injusticia en el empleado potencial.
En general, todo lo que un candidato puede hacer para darse a conocer es escribir un currículum y esperar que el empleador vea milagrosamente entre líneas el perfil seco de un empleado prometedor.
Desafortunadamente, el empleador no es una persona telepática y, por lo tanto, a menudo evalúa a los candidatos de manera intuitiva y muy, muy subjetiva. En este asunto, incluso un experto en recursos humanos con experiencia puede cometer un error en la evaluación, sin tener en cuenta las características personales del candidato. Por ejemplo, un especialista cae en el "equipo general", y de repente todas sus cualidades positivas se vuelven invisibles.
Y aquí el punto no es en absoluto que los talentos fueron embellecidos en el currículum del solicitante. Es solo que este solicitante, por ejemplo, un líder potencial, y su lugar está a la cabeza del equipo, y en cualquier otra posición será ineficaz.
El segundo problema que se interpone en el camino de la contratación exitosa es la prueba de aptitud. Después de todo, una cosa es declarar tus habilidades y otra muy distinta demostrarlas en la práctica.
La idea principal es revivir los casos.
Para ayudar a construir una relación óptima entre el solicitante y el empleador, tratamos de resolver varios problemas difíciles.
- Encuentre la respuesta a la pregunta: ¿cómo verificar el potencial de un candidato para una vacante? A menudo, el solicitante mismo define incorrectamente sus fortalezas y debilidades, necesita ayuda en esto.
- Al enviar su solicitud a una agencia de reclutamiento, una persona puede sobreestimar y subestimar sus habilidades. ¿Cómo entender lo que realmente puede hacer?
- Ningún proyecto moderno se realiza solo. Por lo tanto, es muy importante saber si el candidato puede hacer frente efectivamente a las tareas asignadas junto con otras personas.
Al reflexionar, llegamos a la conclusión de que solo hay una forma de responder a estas preguntas importantes: mirando a los candidatos en el caso (este pensamiento del límite nos da la oportunidad de ver todo de una manera nueva).
Obviamente, necesitamos algún tipo de entorno en el que una persona pueda confirmar las habilidades profesionales, talentos declarados y también demostrar cualidades personales en el trabajo en equipo.
También sería genial si este sistema facilitara el rápido avance de los candidatos prometedores dentro de este entorno de prueba. Como resultado, hace varios años, creamos la primera versión de nuestro concurso de personal Open Selection.
Cual es el truco
Celebramos la primera Selección Abierta en 2012. La idea principal era crear un entorno de trabajo para los solicitantes de empleo lo más cerca posible de las "condiciones de combate" reales. Los candidatos cayeron en el entorno laboral con tareas, un plan por etapas para la entrega de proyectos y, lo más importante, un equipo de personas de ideas afines. Con este último, debe encontrar un lenguaje común, hacer una lluvia de ideas, buscar soluciones constructivas, discutir, ceder, si es necesario, motivar.
Hasta este año, todas las selecciones fueron en persona. Los participantes presentaron solicitudes y luego llegaron al lugar donde tuvo lugar el escenario principal. Sospechamos que estábamos perdiendo a los mejores candidatos en esto, que lo están haciendo muy bien, y no hay ningún incentivo para dejar todo y volar a la competencia.
Este año, por razones bien conocidas, no pudimos realizar la "Selección abierta" sin conexión. Relanzamos toda la competencia desde cero, movimos todo en línea, introdujimos nuevos guiones, escribimos un bot de Telegram. Quizás es por esta razón que establecieron un récord para el número de participantes: más de cuatro mil personas asistieron a la competencia. ¿Cómo te gusta esto, coronavirus?
El nuevo formato consistió en tres etapas y duró un mes y medio. Comenzamos el 2 de marzo y resumimos el 20 de abril.
- La primera etapa, 30 días. Los participantes se registraron, escribieron sus casos, evaluaron los casos de otras personas, tomaron cursos y pruebas en línea.
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Durante el maratón del equipo, los candidatos tuvieron que elegir una de las 9 áreas tecnológicas: educación, drones, automóviles, neurotecnología ( mercados NTI , por ejemplo AeroNet, para aquellos que desarrollan y usan drones), idear un proyecto, hacer una presentación para los inversores y hacer una página de inicio.
El potencial de cada grupo se pudo discernir desde el principio. La variedad de datos que recibimos después de la segunda etapa nos permitió crear un montón de infografías interesantes. Resultó que aquellos que no pasaron mucho tiempo conociéndose y rápidamente pasaron por la etapa de preparación de la presentación, hicieron frente a la página de inicio de su proyecto el doble de rápido. En general, el tiempo que pasaron los equipos se veía así:
y así es como mostramos el número de participantes activos en los chats:
Y por baja actividad, los equipos se redujeron puntos.
Los finalistas lucharon no por vacantes específicas, sino por grupos
La competencia habitual de personal se asemeja a un "cerdo en un empujón": aceptando sus condiciones, cada participante toma una decisión a favor de un puesto específico. Existe el riesgo de que esta elección no justifique las expectativas: las relaciones con el empleador no se desarrollarán, las preferencias cambiarán o se ocupará esta vacante en particular. En la Selección abierta, actuamos de manera diferente.
Hemos combinado vacantes similares en pistas. Una pista es una dirección que requiere que un candidato tenga conocimientos y habilidades específicas: conocimiento de las leyes, el mercado educativo o los principios de marketing. Resultó 12 pistas con 36 vacantes. Los participantes pudieron trabajar con calma con sus casos, y solo en la última, tercera etapa de la competencia, eligieron una vacante que les gustó.
Quienes son los participantes
En comparación con selecciones similares realizadas anteriormente, la geografía de los participantes se ha expandido. La selección actual cubrió 76 regiones de Rusia, y más de la mitad de todas las solicitudes de participación en la competencia fueron recibidas de Moscú, San Petersburgo, Ekaterimburgo, Rostov del Don y Kazán.
El más joven, de 16 años, solicitó un gerente de marca, y el más experimentado, de 69 años, eligió el cargo de jefe de programas educativos. En comparación, en la última Selección, el rango de edad tenía solo 20 años, y el miembro más antiguo del equipo tenía 48.
Inicialmente, creíamos que el objetivo principal de la participación serían esas mismas vacantes. Sin embargo, algunos de los participantes en la Selección Abierta realmente no necesitaban ofertas de trabajo. Muchos de ellos ya han tenido lugar en su campo como especialistas. Estas personas vieron la oportunidad de superar este desafío más bien como una forma de adquirir una nueva experiencia y confirmar su competencia.
Los equipos incluyeron profesores, psicólogos, líderes de empresas, estudiantes y maestros. Por ejemplo, Andrey Korabelnikov - Doctor en Ciencias, Profesor. Desarrollé proyectos científicos y educativos. Fundó tres nuevas empresas. En la Selección Abierta, estuvo en el equipo de EduTechPlace, donde fue responsable de las soluciones técnicas del proyecto y la búsqueda de innovaciones.
Líder del equipo - Dmitry Kozyrev. En un momento estuvo involucrado en la preparación de eventos sociales masivos en San Petersburgo, estudió psicología y los fundamentos del psicoanálisis. Actualmente es el director de una tienda de muebles en línea. El propósito de su participación en la Selección, en sus propias palabras, es encontrar una plataforma de lanzamiento para la introducción de nuevas iniciativas sociales. En otras palabras, una persona estaba buscando hacia dónde más dirigir la energía.
Casos: reorganización de motores de correos rusos y Marussia
Cada participante trabajó en su propio caso, y aunque estos fueron en su mayoría problemas hipotéticos, los participantes disfrutaron encontrando soluciones. Y algunos proyectos fueron más allá del marco de la competencia.
Por ejemplo, en la segunda ronda de la Selección, los miembros de uno de los equipos convirtieron su tarea en una startup tecnológica real enfocada en el mercado de capacitación corporativa. En solo diez horas y media, descubrieron cómo desarrollar una plataforma de aprendizaje de realidad aumentada y virtual de código abierto y versátil. En su opinión, esta idea se puede utilizar para capacitar y capacitar a los ingenieros.
Un ejemplo de trabajo en gafas de realidad mixta Microsoft HoloLens 2
Cuando dijeron qué pasos específicos tomaron después de la final de la competencia para lanzar su proyecto, decidimos que esta experiencia sería útil para aquellos que tienen una idea de inicio; por cierto, hicimos un artículo separado sobre ellos en Zen.
Hubo otras tareas interesantes, sobre cuya solución los participantes de la Selección tuvieron que estrujarse el cerebro. Por ejemplo, ¿cómo reorganizar el holding, que incluye Russian Post, Marussia motors y el Moscow Innovation Cluster? Otro desafío: ofrecer un programa educativo para los miembros del gobierno. Era necesario desarrollar el concepto de este programa, reflexionar sobre la composición de los oradores que deberían ser invitados y los que no deberían ser invitados en ningún caso, y al final fue necesario estimar cuánto costaría este placer.
También fue divertido ver cómo otro equipo de la Selección resolvió el problema con un interesante caso de desarrollar salas del futuro. Los concursantes tuvieron que dar una respuesta clara: qué soluciones tecnológicas definitivamente entrarán en él y cuáles nunca lo serán. Y una cosa más: cómo garantizar la capacidad de 1 millón de personas al año. La mayoría se ha basado en innovaciones tecnológicas, gadgets, "hogar inteligente", respeto al medio ambiente y personalización para el visitante. La habitación incluso se ofreció para ubicarse en el metro de Moscú. ¡Parecía que los participantes proporcionaban todo! Muebles de madera, sonidos de la naturaleza, bla, bla, bla. Pero el comentario del experto devolvió a los románticos entusiastas a la tierra: "Todo es como debería ser, AR, AI, big data, etc. ... Gente, ¡¿dónde está el INODORO ?!"
Sin sistema de calificación de puntos
Para no agotar la competencia y hacer que parezca una selección de personal seco por métodos conservadores, tuvimos que reconstruir la mecánica de evaluar a los candidatos. Sin números, solo un sistema de clasificación binario: "sí" o "no". Llamamos al equipo y a las tablas de clasificación de calificaciones individuales .
Ficha número 56 del equipo: composición, estadísticas, actividad.
También decidimos agregar una característica provocativa y les dimos a los participantes la oportunidad de calificar los casos de otras personas. Informamos en las condiciones de la competencia que los concursantes recibirán puntos adicionales para una evaluación objetiva. No se informó exactamente cómo se determinará la objetividad, de acuerdo con la opinión de expertos u otros participantes. Como resultado, la innovación no reveló los peores aspectos de la naturaleza humana. Ninguno de los candidatos intentó elevar su calificación dejando caer a un competidor. Después del recuento de votos, resultó que la opinión de los participantes casi coincidió con la evaluación de los expertos y solo difirió en un pequeño porcentaje.
En cuanto a la segunda etapa de la Selección Abierta, aquí tampoco complicamos el cálculo de la evaluación y, por lo tanto, dejamos solo dos criterios principales por los cuales fue posible llegar a una conclusión objetiva sobre el trabajo realizado: la efectividad del equipo y su cohesión.
Por supuesto, hubo quejas sobre el sistema de evaluación. Sin embargo, se puede considerar que el principio se justificó, porque la insatisfacción de los participantes individuales fue causada más bien por su lugar en la calificación, y no por el enfoque de la calificación. Adoptamos la experiencia adquirida y, cuando terminó la competencia, la usamos para dos nuevos servicios.
Opinión personal
Hicimos la selección no solo para la solución del problema de contratación. Cuando estaba buscando mi primer trabajo, hice lo mismo que la mayoría de los jóvenes estudiantes ambiciosos. Llenó los papeles cientos de veces, con la última fuerza que obtuvo al menos algún mérito. Durante mucho tiempo descubrí qué escribir en la columna "Experiencia" cuando realmente no estaba allí. Y con toda seriedad, cada vez que escribía un nuevo ensayo sobre el tema "Por qué quiero trabajar para usted".
Una serie de intentos fallidos del dispositivo lastimaron mi autoestima. Creo que es en parte por esta razón que Open Selection tomó exactamente las formas a las que hemos llegado ahora.
Para muchos participantes, la competencia se convirtió en una especie de estímulo social: brindó la oportunidad de "iluminar" a los más inteligentes y seguros de sí mismos, para establecer conexiones y reclutar un equipo para sus propios proyectos.
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Después del proceso de selección, recibimos varias docenas de solicitudes de asistencia para reclutar empleados. Una semana después, decidieron crear una plataforma para encontrar empleados basada en la selección Open. Como resultado, lanzamos rápidamente el servicio Longpoll para empleadores.
Todo está en él, como lo estaba en la competencia: preguntas no estándar para candidatos, un sistema de puntuación automático con un número ilimitado de factores, tareas de equipo, recomendaciones de desarrollo para los participantes. Hay una versión gratuita y una avanzada de pago si el empleador desea crear tal competencia personalmente para sus solicitudes y observar a los candidatos en el proceso de trabajo.
Imágenes visuales de 12 direcciones en las que estábamos buscando empleados este año
Selección abierta en educación
Siempre utilizamos Open Selection para buscar nuevos empleados, pero la última competencia dio un resultado inesperado: la Universidad Politécnica de San Petersburgo se ofreció a organizar una campaña introductoria para el programa de maestría en formato Open Selection.
Como resultado, desarrollamos un programa de selección para Liderazgo Tecnológico y Emprendimiento y convertimos el examen tradicional en una competencia. Es interesante participar en él independientemente del resultado, pero, por supuesto, una competencia sin premio no es una competencia, por lo que los ganadores rusos recibirán una oferta para estudiar gratis y los extranjeros, un descuento en la matrícula.
Hay varias ventajas que vemos en este enfoque.
En primer lugar, cada participante tiene derecho a cometer un error y hay muchas posibilidades de ganar. La selección abierta para el programa permite a los participantes ganar puntos para una amplia variedad de actividades.
En segundo lugar, no hay "cajas negras". Toda la información sobre las calificaciones de los solicitantes está abierta y disponible en su cuenta personal, por lo que siempre puede evaluar de manera realista sus posibilidades de éxito.
En tercer lugar, la etapa de equipo de la Selección tiene lugar en Telegram, un mensajero familiar para los solicitantes, que utilizan todos los días.
En cuarto lugar, este programa enseña a los profesionales que, en 2 años, se graduarán de una magistratura con una startup en funcionamiento, por lo tanto, buscan estudiantes activos y calientitos.
Estamos contentos con el Polytech, estamos esperando el inicio de la nueva etapa del equipo, esperamos que el formato sea útil para otras compañías que estén listas para celebrar concursos y selecciones a gran escala.