Después de presentar más de trescientas solicitudes de empleo para puestos completamente diferentes en diferentes compañías en diferentes países, comencé a notar un patrón claro en cómo la descripción del trabajo refleja directamente lo que realmente te espera en el lugar de trabajo. No siempre es posible comprender fácil e inmediatamente lo que está detrás y lo que realmente significa RR.HH., por ejemplo, bajo el elemento "resistencia al estrés" en la lista de requisitos para un candidato. En este artículo quiero compartir mi experiencia en la búsqueda del trabajo perfecto y las habilidades que adquirí después de cientos de entrevistas de las trescientas aplicaciones mencionadas anteriormente. Quiero mostrarle cómo analizar las descripciones de trabajo antes del empleo para encontrar un trabajo que realmente le convenga de acuerdo con sus criterios para un trabajo "ideal". Aquí, consideraremos la búsqueda de empleo como una ciencia separada,con ejemplos ilustrativos
Esta serie de artículos está dirigida tanto a graduados ecológicos que acaban de recibir un diploma como a altos funcionarios experimentados que han reemplazado a más de un equipo. También puede ser útil para los gerentes de recursos humanos como una descripción general de sus actividades desde el exterior para analizar errores y trabajar en ellos.
Sobre mí
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Introducción
Vamos a empezar. Lo primero que debe recordar al leer las descripciones de trabajo es que las personas las escribieron. Aceite-aceite, ¿verdad? Pero es mucho más importante, entonces, comprender exactamente a quién se le asignó la tarea de escribir una descripción del trabajo: junio de recursos humanos / líder del equipo / no junio de recursos humanos, pero todavía poca comprensión de lo que es el desarrollo, etc. Tal análisis puede ser muy útil en las últimas etapas del empleo. Encontré una gran cantidad de vacantes que requieren habilidades increíbles para el puesto N-ésimo, lo que a menudo me llevó a la conclusión de que la persona que escribió esta descripción del puesto no tiene la menor idea de lo que esperan de los candidatos (una pequeña nota al margen, a menudo sobre En las etapas posteriores de las entrevistas, incluso los empleados relativamente más competentes que los recursos humanos Jones, los líderes de equipo, por ejemplo, no entienden exactamente qué esperan de los candidatos para este puesto,pero más sobre eso en las siguientes partes de artículos en esta serie).
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Una descripción amplia y poco clara de las habilidades necesarias es un muy buen indicador preliminar de que usted será "impulsado" y tendrá que ocuparse de tareas fuera del alcance de su especialización. Por ejemplo, entre esas trescientas vacantes de las que hablé al principio, había muchas vacantes para la posición de back-end del desarrollador, donde los requisitos fueron eliminados por el fullstack, que a menudo atraía el conocimiento del dominio y la comprensión de ML / DL, y no el back-end. Los gerentes y el equipo en su conjunto deben tener una descripción clara de las tareas y comprender quién está haciendo qué. No puede contratar a un desarrollador de back-end y obligarlo a desarrollar el frente, y además entrenar modelos ML para el salario del back-end. Si, por ejemplo, la empresa es pequeña y no hay tantas personas en el equipo que justifiquen tal uso de personal, entonces esto debería estar en la descripción del trabajo,Al igual que la compañía, en este caso, debería aclarar que no es el desarrollador de back-end el que está buscando, sino el gato de todos los intercambios, bueno, o simplemente una pila completa del desarrollador. Sin embargo, nada es perfecto, y tienes que soportar lo que es y, por lo tanto, prestar atención a esos detalles cuando buscas trabajo.
Requisitos poco claros para los candidatos: ellos mismos no saben lo que quieren
Existe otra variación de las vacantes descritas de forma ambigua cuando se combina un conjunto de tecnologías similares en los requisitos para los candidatos. A continuación se muestra un ejemplo que encontré e incluso guardé entre esas trescientas vacantes durante una búsqueda de empleo hace 2 años.
Requisitos:
Python 3.6
, Django, Django-REST, Django-rq, Flask, Tornado, CherryPi;
MySQL / Postgres
Conocimiento de docker / docker-compose;
Comprender cómo funcionan http, https. RESTO, RESTful, JABÓN;
Conocimiento de React Redux, AngularJS;
A pesar de la relativa simplicidad de estos marcos, me resulta difícil imaginar un candidato para el puesto de desarrollador de backend que comprenda todas estas tecnologías al mismo tiempo. Se puede suponer que el conocimiento de un marco probablemente sea suficiente para este puesto, pero nuevamente, los reclutadores requieren demasiado, y la esencia principal de lo que harás exactamente no está completamente clara. Idealmente, los requisitos deben indicar exactamente la pila de tecnología con la que trabajará directamente; los requisitos deben ser claros y precisos: esto demuestra que las personas que lo contratan para trabajar tienen una idea clara de a quién buscan en este puesto y cómo desarrollarlo.
Requisitos básicos: resistencia al estrés
Finalmente, mi elemento favorito en la lista de requisitos para un candidato es "resistencia al estrés". Este es el más común de los puntos controvertidos que se pueden encontrar en los sitios de búsqueda de empleo. ¿Qué quiere decir? Todavía no entiendo completamente qué tipo de calidad personal buscan los empleadores en los candidatos bajo dicha cláusula, pero una cosa que sé con certeza es que hay varias razones muy buenas para no conseguir un trabajo donde existe tal cláusula en la descripción. En primer lugar, una persona normal y sana que no sufre tendencias masoquistas no querrá estresarse en el trabajo. Al contrario de todos los mitos, ¡el trabajo NO debería ser estresante! ¡Debería ser agradable trabajar! En segundo lugar, es otro indicador de lo que está sucediendo en el equipo y cuáles son las tareas con las que puede tener que trabajar. Hay un sinfín de razonespor qué los reclutadores buscan candidatos resistentes al estrés. Lo más probable es que los gerentes de proyectos sean incompetentes y no sepan cómo asignar correctamente los tickets por habilidad y por la cantidad de tareas. Aquellos. un gerente puede no saber cómo administrar los recursos humanos y cómo administrar un equipo. Otra razón es que quizás la compañía ahorra en la cantidad de empleados: el equipo no tiene suficientes manos, y hay más tareas que la cantidad de personas que pueden manejarlas, y todo se quema constantemente. La compañía también puede ahorrar en la calidad de sus empleados contratando a aquellos que simplemente pidieron menos salario en las entrevistas. En cualquier caso, la razón de ser de los gerentes es que los desarrolladores comunes no tengan que preocuparse por las tareas que se les han asignado; mientras que la tarea principal de los líderes de equipo y gerentes de departamento es asegurar quepara que el equipo tenga una cantidad y calidad de empleados suficientes para los proyectos que van a desarrollar.
Contrariamente al título de clickbait de este artículo, desafortunadamente, el tema del enfoque psicológico que utilicé en las etapas posteriores del empleo (entrevistas telefónicas y especialmente en el sitio, donde a veces consultaba literalmente a mis entrevistadores como clientes) no se reveló en él. Sin embargo, en las siguientes partes de esta serie, intentaré sumergirlo más en el tema del análisis de comportamiento aplicado, y al menos enseñarle a prestar atención a las pequeñas cosas en el comportamiento de los entrevistadores, tal como traté de enseñarle a prestar atención a las pequeñas cosas en las descripciones de trabajo.
¿Qué piensas sobre esto? Estaré encantado de hablar con usted en los comentarios.