Aclaración:
En este caso, no me estoy enfocando en el problema de llegar tarde, sino en todas las posibles faltas menores que un empleado valioso puede cometer. Por tanto, leyendo el post, en lugar de llegar tarde, puedes sustituirlo por cualquier otra infracción que sea, más o menos, equivalente en importancia.
¿Qué significa para usted el término “llegar tarde”?
Primero, debe comprender la regla que se violó. Entonces, ¿el requisito de presentarse al trabajo a tiempo es su broma, sistema o necesidad justificada?
Si el desempeño de un empleado no depende de ninguna manera de la hora de llegada al trabajo, y la empresa no sufre de ninguna manera el horario gratuito de visitas, ¿vale la pena prestar atención a este aspecto? Buena pregunta a la que necesitas encontrar una respuesta.
Si, no obstante, existen justificaciones para el requisito, adelante ...
¿Qué significa para usted el término "empleado valioso"?
¿Es un súper experto, o es una persona agradable contigo en la comunicación, o es un empleado común, pero tú dependes de él y tienes que hacer concesiones? Ésta es la segunda pregunta importante que vale la pena responder.
¿Por qué llega tarde?
La tercera pregunta es: "¿Tiene este valioso empleado razones objetivas para llegar tarde?" No se sorprenda, incluso la mala conducta habitual puede tener razones objetivas.
Por ejemplo, en mi práctica había dos empleados, las razones de cuyas demoras regulares considero objetivas y valiosas:
1) El empleado llevó al niño al jardín de infantes por la mañana. La situación era completamente independiente de él. Entonces, podría haber venido al jardín de infantes antes, pero tuvo que esperar al maestro que podría llegar tarde. Siempre volvía espalda con espalda y a menudo llegaba tarde.
2) La empleada quería desayunar con su esposo e ir a trabajar con él. Pero, como su marido tenía un horario más libre, no tenía prisa y por su culpa ella llegaba tarde.
El segundo ejemplo puede parecer bastante dudoso, pero, en primer lugar, estamos hablando de empleados valiosos y, si es así, tenemos que considerar todas sus solicitudes, independientemente de la estupidez. En segundo lugar, el aspecto de “familia” y “desayuno con mi marido” era importante para el empleado y para la empresa es una forma de motivación muy barata (para satisfacer al principal motivador del empleado). En tercer lugar, este motivo coincidió con mis valores: estoy por la familia, por un desayuno conjunto, por una relación sólida. Por lo tanto, no fue difícil para mí entender su motivo y satisfacerlo. Considero justificada y correcta su tardanza.
¿Quizás usted mismo provocó que el empleado llegara tarde?
Entonces, si la empresa no tenía una regla para llegar a tiempo, todos vinieron y vinieron como quisieron, ¿es el empleado el culpable de su tardanza? Sin duda, la culpa es suya, pero vale la pena iniciar la solución del problema con su persona.
Digresión lírica
Como escribí en uno de mis artículos anteriores, el líder a veces asiste a la educación, se cansa del desorden y decide vivir de una manera nueva. La mayoría de las veces esto sucede los fines de semana ... Viene a trabajar el lunes, se levanta en la puerta y comienza a detectar y leer a los infractores. Es decir, les da tono. Pero este enfoque es extremadamente incorrecto y no causará nada más que sorpresa y desmotivación.
Por lo tanto, volviendo al tema de la pregunta, si antes la estructura funcionaba libremente y la gente llegaba cuando quería, vale la pena comenzar por cambiar los enfoques y reglas actuales, y no con el infractor ...
Sacamos al empleado de la normativa
A pesar de que estoy a favor del sistema, al mismo tiempo he utilizado repetidamente el enfoque de “sacar a un empleado de la regulación”. Es decir, le anulé alguna regla y ya no le aplicaba.
Con este enfoque, los líderes pueden ser visitados por tales preocupaciones:
1) "¿Estoy autorizado para hacer esto?"
Creo que el líder tiene plena autoridad para determinar los términos de cooperación con sus subordinados. Tiene derecho a determinar quién y cuándo debe venir a trabajar, a quién y qué tarea asignar, a quién y qué enseñar / desarrollar,…. Si no tiene tales poderes, dicho líder es inferior y no puede ser 100% responsable de los resultados de los empleados encomendados y de la estructura en su conjunto.
Por tanto, si eres un líder y te atormenta la duda “puedo decidir esto”, la respuesta es “puedo” (a menos que tengas expresamente prohibido hacerlo).
Pero, digamos que la regla “llegar a tiempo al trabajo” la establece el director y se aplica a toda la empresa. Entonces, por supuesto, no debe cancelar esta regla con su propia palabra (esto no se puede hacer). Pero, y dejar todo como está y responder al empleado "bueno, esas reglas ... no puedo hacer nada" también es imposible. Entonces, ¿Qué haces? Acuda a la persona que estableció esta regla y acuerde los términos individuales para su empleado.
¡Importante! Prepare suficientes argumentos para que su razonamiento no suene como "él es un buen empleado y estoy contento con él". Tienes que mostrar en números exactamente en qué es bueno y cómo su trabajo afecta los resultados de la empresa.
Recuerde que las reglas están diseñadas para ayudar a la empresa a lograr los resultados que desea. Si una regla tiene exactamente el resultado opuesto en un empleado, esto significa que la regla es inadecuada o que el empleado debe ser eliminado. Entonces, si es importante para un empleado desayunar con su familia y este empleado es realmente valioso, la empresa debe hacer concesiones y que él cancele esta regla.
2) "El resto se ofenderá de que él pueda, pero no pueden ..."
Sí, si solo toma y castiga a algunos por llegar tarde y a otros no, los empleados se sentirán ofendidos. Por lo tanto, no debemos dejar nuestras condiciones individuales en secreto para las colectivas.
Una vez que se ha tomado una decisión sobre las condiciones individuales de uno de los empleados, debe realizar una pequeña reunión informativa en la que:
- anunciar esta decisión;
- explicar las razones;
- explica tu lógica.
El último punto es el más importante. Debe explicar claramente a las personas por qué está listo para cancelar la regla para Ivanov. Debe decirnos: “dado que Ivanov hace su trabajo a la perfección (y esto debe estar respaldado por cifras), estoy listo para cualquier condición individual para tales empleados. Y si alguien quiere el mismo enfoque, su desempeño debería ser igual de bueno ".
PD: Deberíamos intentar contar todo como es, pero no necesariamente. Entonces, por ejemplo, si un empleado no quiere que se haga público el motivo del cambio en el horario, debe perderse este momento. Después de todo, ¿es lo mismo para el equipo por qué tiene que venir más tarde / antes, el equipo está interesado en por qué le haces concesiones y todos los demás no?
3) "Otros también querrán llegar tarde ..."
Sí lo harán. Pero cambiemos un poco la terminología y el significado. No "permitimos llegar tarde", "establecemos un horario individual" para el empleado.
Por ejemplo, tuve un empleado que siempre llegaba tarde y simplemente no podía evitar llegar tarde. Un intento de cambiar su horario de trabajo en +1 hora (para comenzar la jornada laboral no a las 9, sino a las 10) no condujo a nada: todavía llegaba tarde a sus 5-15 minutos estándar. Luego, opté por un enfoque más flexible. Presenté un horario para que el empleado calculara la cantidad de horas requeridas y lo privé de la necesidad de llegar tarde (su funcionalidad lo permitía). Podía venir en cualquier momento, pero tenía que trabajar exactamente 8 horas (más una hora para el almuerzo). Funcionó, el problema se resolvió. Y, lo que es más interesante, el empleado empezó a llegar antes, ya que la perspectiva de quedarse despierto hasta tarde no le hacía muy feliz.
Conclusión: si un empleado es valioso, puede ser relevado de la acción de cualquier norma o reglamento, si esto no afecta la eficiencia del trabajo (el suyo y la estructura en su conjunto). Encuentra
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