La búsqueda de empleados no debe comenzar con la pregunta "¿cómo contratamos a los mejores?" , sino de la pregunta "¿Cuáles son nuestras debilidades?" ...
¿Por qué contrata gente? ¿Está contratando para hacer más o lograr más ?
Diseñe su proceso de contratación para seleccionar personas que fortalezcan las debilidades del equipo, en lugar de buscar lo mejor.
No pienses en "¿cómo contratar a los más inteligentes?" , sino sobre "¿cómo encontrar personas que puedan fortalecer el equipo?" ...
Las personas no son solo cuadros. Una organización puede mejorar o suprimir las habilidades de las personas. Ella puede desarrollar sus habilidades o enterrar su talento.
A menudo, la terminología utilizada por personas como RR.HH. sugiere que ven a las personas como recursos.
"Contratamos a los mejores " , "el candidato no cumple con nuestros requisitos " , "nuestro embudo de contratación elige al mejor " , "contratamos a personas inteligentes y no interferimos con su trabajo" . Realizamos “pruebas justas” , que son “evaluaciones objetivas” de qué tan bien las personas encajan con nuestros prejuicios sobre el nivel correcto.
Los buscadores de talento comienzan con la premisa de que quieren contratar a las personas más inteligentes del grupo de talentos. Si solo pudiéramos contratar a los más inteligentes, ¡eso nos daría una ventaja competitiva!
¿Ganarás si te enfocas en contratar gente excelente y puedes encontrar personas un poco más inteligentes que tus competidores? Los avances en tecnología rara vez surgen únicamente del genio de una persona. El éxito no tiene una sola razón.
Estamos tratando con sistemas muy complejos; los equipos que puedan comprender y combinar las habilidades de muchas personas ganarán.
Con el enfoque correcto, un equipo puede ser más inteligente que cada uno de sus miembros. El enfoque incorrecto puede hacer que el equipo sea desastrosamente estúpido; sufriendo de exceso de confianza y mentalidad de rebaño, en conflicto y entretejiendo intrigas. Contratar a las personas adecuadas , no a las personas más inteligentes, ayuda a crear la atmósfera de equipo adecuada y aumenta las posibilidades de ganar.
| La mentalidad de búsqueda de talentos | Instalación para eliminar puntos débiles |
| Encuentra al mejor empleado | Encuentre habilidades que desbloqueen nuestro potencial |
| Ampliar equipo | Convertir comando |
| Ayude a los equipos a hacer más | Ayude a los equipos a lograr más |
| Personas que pueden hacer lo que hacemos | Gente que puede hacer lo que nosotros no podemos |
| Contrata a los mejores | Contrata a la persona que mejor se adapte al equipo |
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Cuando empezamos con la intención de encontrar "las mejores personas", da forma a todo el proceso de contratación.
Indicamos en nuestras descripciones de trabajo nuestros prejuicios sobre lo que es bueno. Proponemos una serie de obstáculos y entrevistas para filtrar a los candidatos que no coinciden con nuestros prejuicios. Aquellos que sobrevivieron con éxito a la entrevista son recompensados con una oferta, y solo entonces pensamos en la mejor manera de utilizarlos.
El proceso de contratación está centralizado para maximizar la eficiencia y la productividad. Observamos los KPI relacionados con la cantidad de candidatos en cada etapa del embudo y las métricas de transición a las siguientes etapas.
Se forman comisiones de contratación y se estandarizan los procesos. Nos esforzamos por proporcionar la evaluación más honesta de cada candidato utilizando los mismos criterios.
Nos elogiamos por contratar solo al 1% superior en el embudo. Estamos contratando "talentos de primer nivel" y trabajar para la empresa es un privilegio. Somos los mejores de los mejores.
Tenga cuidado de no poner demasiado énfasis en las hipótesis en la retroalimentación de la entrevista.
• No usé expresiones idiomáticas [mis preferidas]
• Tuve que escribir pruebas
• No encontré [lo que creo que] era la mejor solución
• No pude resumir x
• No sabía [lo que * yo * sé]
Lo que * demostró * ¿el candidato?
Contratación de puntos débiles
Hay otro enfoque. No empezar con la idea de "talento" y las fortalezas que necesitamos, sino partir de nuestras debilidades . ¿Qué falta en nuestro equipo y qué nos permitirá lograr más?
Tal vez tengamos un equipo de personas mayores que a menudo tienen dificultades con el análisis. Para actuar, necesitamos una nueva perspectiva.
Tal vez estemos sufriendo de mentalidad de rebaño y necesitamos a alguien con una experiencia diferente y nuevas perspectivas. Alguien capaz de iniciar un fructífero debate.
Puede que tengamos todas las habilidades técnicas, pero nadie sabe cómo dirigir discusiones. No podemos sacarle el máximo partido al equipo.
Quizás todos tememos más problemas de escala. Necesitaríamos a alguien con experiencia que pueda inspirarnos a resolver problemas.
Quizás todos en el equipo se especializan en frontend y necesitamos desarrollar y usar un servicio de datos. Podríamos aprender esto, pero traer a alguien con experiencia nos permitiría aprender más rápido.
Puede que todos seamos desarrolladores de software, pero pasamos la mayor parte de nuestro tiempo diagnosticando sistemas operativos en producción. Agreguemos SRE al comando.
Es posible que ni siquiera sepamos dónde están nuestras debilidades hasta que trabajemos con la persona adecuada para que nos muestre cómo alcanzar nuestro potencial.
Identifica tus debilidades. Úselos al redactar vacantes y diseñar procesos de entrevistas.
Diseñe sus entrevistas para determinar qué puede aportar el candidato al equipo. ¿Cómo reduce su debilidad y qué fortalezas agrega?
Facilite las entrevistas para descubrir qué pueden aportar las personas a su equipo, incluso si no sabía que lo necesitaba.
El proceso de contratación basado en el talento evalúa a un candidato frente a la definición de buen empleado. El proceso de reclutamiento basado en debilidades utiliza la colaboración con el candidato para ver si pueden fortalecer al equipo.
Siempre que sea posible, intente contratar candidatos que ya puedan incorporarse al trabajo real en la empresa. Si esto no es posible para algunos de los partidos, entonces proponga ejercicios que permitan a las personas de su lado colaborar con los candidatos.
Resuelve el problema por parejas. No organice lo que muchas empresas llaman entrevistas por parejas, cuando el entrevistado está viendo al candidato escribir el código. En cambio, en realidad trabajar en una solución de colaboración. Ayuda al candidato. Compartir ideas. Acuerde quién ingresará el código, como lo haría cuando se vincule con un colega. No lo juzgues si resolvió los mismos problemas que tú resolviste; vea lo que pueden lograr juntos .
Si contrata candidatos para cubrir sus debilidades, a veces significa que rechazará incluso a uno calificado y experimentado, porque sus habilidades ya están en el equipo.
Si contrata candidatos para cubrir sus debilidades, a veces diga que sí a una persona sin experiencia que sea buena para hacer las preguntas correctas. Alguien cuyos comentarios ayudarán a los ingenieros experimentados del equipo a garantizar que los sistemas sean fáciles de operar.
¿Por qué no utilizar ambos enfoques?
A menudo vale la pena reflexionar sobre el hecho de que lo bueno no siempre es lo mejor para ti. Rara vez existen “mejores prácticas” , solo hay prácticas que han demostrado su utilidad en un contexto específico.
Veo una gran necesidad de reclutar talento además de reclutar para compensar las debilidades.
Es posible que necesite un mecanismo para proporcionar algún tipo de correspondencia. Un mecanismo para seleccionar a quienes comparten los valores de la organización. Para encontrar personas con suficientes habilidades básicas comunes para aumentar la probabilidad de poder transferirlas a diferentes equipos. Las organizaciones de larga data y financiadas de forma continua son un lujo que no todas las organizaciones pueden acceder.
Si recibe miles de respuestas laborales por día, probablemente necesite un mecanismo de relación señal / ruido. Especialmente si no desea utilizar los resultados de sus estudios como filtro.
Sospecho que muchos de los problemas de contratación son causados por personas que copian las prácticas de reclutamiento de talentos (altamente visibles) que se utilizan en las grandes empresas. Copian y pegan todo el mecanismo de contratación para su pequeño equipo.
Empiece por reflexionar sobre sus debilidades. ¿De quién ayuda puedes usar? Algunas de las prácticas de reclutamiento de talentos pueden ser útiles, pero no las convierta en una base. Si desea equipos fuertes, comience con sus debilidades.
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