Basándome en mi experiencia personal, que se ha desarrollado a partir de entrevistas con más de trescientos candidatos, llego a la conclusión de que alrededor del 50-60% de los empleados mienten sobre su currículum. A menudo, esto es una pequeña mentira. No sé si tengo razón o no, pero en la mayoría de los casos cierro los ojos ante tales cosas. Incluso busqué en Google este tema y encontré estadísticas interesantes: según el recurso Checkster , el 78% de los candidatos engañan al empleador en algún momento del proceso de contratación.
Más adelante abordaré las razones por las que los desarrolladores recurren con mayor frecuencia a la mentira. Pasemos ahora a un caso específico.
Las entrevistas técnicas se llevan a cabo sin mi participación personal. Yo mismo estaba involucrado en la programación y me gustaba, pero con el tiempo comencé a asumir cada vez más funciones de liderazgo hasta que tuve que sacrificar esta maravillosa actividad. El programador en cuestión mintió sobre su experiencia y pasó el trabajo de otra persona como propio. Dijo que tiene un gran espíritu empresarial, no se puede discutir con él aquí. Pero sospecho fuertemente que los proyectos que nos mostró, los recibió de manera deshonesta.
Es cierto que no fue un mal desarrollador. Fácilmente podría ser puesto en cualquier puesto junior relacionado con el backend. Pero necesitábamos un senior.
El proceso de contratación de desarrolladores con nosotros consta de tres etapas:
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Tuvimos dos excelentes desarrolladores en la última etapa. El segundo hizo un mejor trabajo que el que terminé contratando. Nunca supe cómo el primer hombre logró completar la tarea. Solo puedo asumir que, dado que esta etapa de la entrevista se llevó a cabo en línea, tuvo la oportunidad de atraer ayuda externa. Es absolutamente imposible que alguien pueda hacer frente a la tarea, pero al mismo tiempo no pueda hacer las cosas básicas para el puesto. Entiendo que todos tienen ambiciones. Pero si quieres tener éxito, no puedes saltar las escaleras.
Cuando el desarrollador pasó con éxito la segunda etapa, realicé una entrevista en línea con él. Aquí todo es transparente: el objetivo es ver si una persona es apta para trabajar en nuestra startup. Aunque según los resultados de las pruebas era inferior a un competidor, tomé una decisión a su favor precisamente porque me parecía que se arraigaría bien con nosotros.
Por lo general, tomo en cuenta tres factores al seleccionar empleados: actitud, habilidades y cultura de equipo. Ese desarrollador quedó en segundo lugar en términos de puntos para la tarea de prueba, así que no dudé de sus habilidades. Resultó ser aventurero y ansioso por trabajar para otra startup para obtener la experiencia necesaria. Pensé que esto también nos beneficiaría. Además, ya estaba familiarizado con el trabajo en startups. La cultura de equipo es un punto importante para cualquier empresa, y especialmente para una startup. Al contratar, presto mucha atención a este factor. Ese desarrollador ya ha trabajado en startups, tanto como empleado ordinario como fundador. Esto resolvió el asunto.
Los problemas comenzaron desde el primer día, pero nuestro CTO se lo tomó con calma al principio. Pensamos que él, como cualquier empleado nuevo, necesita tiempo para entrar en el proyecto.
Tres días después, el CTO me dijo que algo andaba mal aquí. El desarrollador ni siquiera podía hacer frente a cosas simples y no entendía la esencia del proyecto en absoluto. Nuestro junior, y mostró más competencia. Decidimos darle más tiempo.
En el décimo día de trabajo, el desarrollador recibió una tarea simple para una pareja con un junior. No pudo darle ninguna instrucción al joven y claramente se sintió incómodo. También comenzaron a llegar quejas de otros empleados. Aquí ya entendimos claramente lo que escribió en el resumen. Nadie le dijo esto en la cara, pero, en mi opinión, él mismo supuso que todos lo sabían.
El decimoquinto día, lo invité a la oficina y le dije que necesitaba encontrar una razón por la que se iría. Se sintió que recibió esta noticia con alivio.
Aunque nos mintió y hubiera sido fácil demostrarlo, no actuamos en esa dirección. Al final, el proceso de selección ineficaz también es culpa nuestra, y no queríamos humillar a la persona. Aún así, fue desagradable disparar. Hice lo que pude por él, me ofrecí a pasar al puesto junior, pero el orgullo no se lo permitió. Tú puedes entender. El director técnico discutió con él en detalle qué conocimientos le faltan y qué habilidades deben mejorarse, recursos recomendados para la capacitación. Para el futuro, hemos agregado algunos pasos más al proceso de reclutamiento para que estas historias no se repitan.
Mentir en su currículum siempre puede jugar en su contra y, lo más importante, arruinar su reputación. Si todo se revela, está plagado de despidos: es más fácil posponer la idea de un puesto en particular de inmediato hasta que desarrolle las habilidades necesarias.
Muy a menudo, los desarrolladores engañan a los empleadores en lo siguiente:
- Experiencia, es decir, el número concreto de años que han trabajado. Para ser honesto, los empleadores generalmente hacen la vista gorda si no es demasiado.
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Encontrar un trabajo es el objetivo final, pero no se olvide de su reputación. No hace mucho, dos de mis desarrolladores decidieron probar suerte en una gran corporación, donde pagan mejor. Enviaron un currículum, superaron la primera entrevista y recibieron una llamada de la corporación pidiendo recomendaciones (uno de los empleados de contratación es un buen amigo mío). Los elogié a los cielos, dije que no los dejaría ir si tuviera la oportunidad de subirles el salario. Y todo porque los trató bien, los consideró trabajadores hábiles y concienzudos, no tenían que comprometer su reputación.
La honestidad es la mejor política tanto en el empleo como en el trabajo diario, y es más segura en el fondo. Si no solo es un programador capaz, sino también un buen empleado que trabaja como para usted mismo, esto suele provocar la actitud adecuada por parte del empleador. Y si no es así, probablemente sea hora de buscar otra cosa. Cuando el proceso de programación de una persona está fascinado y el trabajo al mismo tiempo no da placer, por regla general, el problema está del lado de la empresa.
Y no lo olvide: no es necesario comenzar no solo con un senior, sino incluso con un junior. Si aún no confías en tus habilidades, siempre puedes conseguir un trabajo como pasante. Mejor que comenzar tu carrera haciendo trampa en tu currículum.