En 1998, una empresa emergente poco conocida llamada Netflix, que acababa de lanzar su propio sitio web , pagaba a sus empleados significativamente menos que el mercado: la gente acudía a una empresa de tipo familiar no por dinero grande y rápido.
Hoy todo es diferente. Netflix es la compañía de TI internacional más grande y un empleador extremadamente generoso con un sistema de pago inusual, incluso para los estándares de Silicon Valley. En 2018, el servicio de transmisión se convirtió en el lugar de trabajo más popular para los solicitantes de empleo, identificando a Google y Apple.
Los esquemas de motivación son parte integral de la cultura corporativa de Netflix. Durante las últimas décadas, ha evolucionado seriamente y, en la década de 2010, finalmente cristalizó en un sistema armonioso. Primero: publicado en la Web "Netflix Corporate Directory" de 127 diapositivas, luego como un manifiesto de la cultura de Netflix , y más recientemente como un libro con el fuerte título de "No hay reglas".
En este artículo, cubrimos la parte más interesante de este libro: ¿cómo funciona exactamente el sistema de motivación en Netflix y qué debe hacer una empresa para que las estrellas de rock den lo mejor de sí mismas?
¿Y por qué el rechazo de las bonificaciones a los empleados se ha convertido en un factor de crecimiento de la empresa?
Netflix.com en 1999 Fuente: arxive.org Los ejecutivos de
Netflix citan un enfoque excepcional en el talento y la innovación como el núcleo de su cultura. Cuanto mayor sea la concentración de talento en la empresa, se requieren procedimientos y mecanismos de control menos formales y, en consecuencia, se puede brindar mayor libertad de acción. Uno de los puntos de inflexión en la biografía del servicio es la “masacre” de empleados durante la crisis financiera de 2001. Luego, 40 empleados - “campesinos medios” (de 120 empleados) cayeron bajo el despido masivo forzado. Un descubrimiento revolucionario para Reed Hastings fue el hecho de que la empresa, en la que solo los mejores, "estrellas de rock", se volvió significativamente más eficaz y, en lugar de caer, se elevó a un nuevo nivel.
Mirando hacia atrás, entiendo que solo uno o dos de promedio en el equipo desaniman a todos. Si tiene cinco empleados excelentes y dos empleados promedio, son imprescindibles:
- les quitará la energía a los líderes, y habrá menos tiempo para los mejores empleados;
- reducir la calidad de las discusiones y el nivel intelectual general del equipo;
- obligará a otros a buscar soluciones para no trabajar con ellos, lo que reducirá la eficiencia del proceso;
- alejará de su empresa a aquellos para quienes la autorrealización es realmente importante;
- exacerba el problema mostrando a todo el equipo que se siente cómodo con un trabajo mediocre.
Para los mejores empleados, lo principal en el trabajo no es una oficina cómoda, ni un gimnasio genial, ni sushi gratis a la hora del almuerzo. Lo principal es la alegría de estar rodeado de personas con talento que te ayudan a crecer profesional y personalmente. Cuando cada miembro del equipo es una estrella, los puntajes generales se disparan a medida que los empleados se educan y se motivan entre sí.
La regla principal: sin reglas
Toda la política de recursos humanos y la cultura interna se basa en el principio de "concentración de talento" en Netflix:
- Por ejemplo, los empleados tienen acceso a información sobre la posición de la empresa en el mercado, sobre problemas y tareas, sobre las próximas decisiones de personal. Netflix llama a esto un "paraguas cerrado": a los empleados se les "vierte" información que no está directamente relacionada con sus actividades, pero que es de importancia estratégica.
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La mayoría de las organizaciones tienen empleados brillantes y simplemente "cuerdos". Los que trabajan “normalmente” son atendidos por la dirección, y se espera que las estrellas dediquen plena dedicación por defecto. No es así con Netflix. Vivimos en un jardín secreto de perfección, donde cada primero es una estrella. Cuando viene a una reunión, el aire parece oler a ozono de chispas creativas, incluso enchufa las bombillas. La gente discute, lanza argumentos y cada uno de los presentes es casi más inteligente que Stephen Hawking. Por eso hacemos tanto y a un ritmo tan vertiginoso. Tenemos una concentración de talento increíblemente alta.
¿Cómo logra Netflix atraer y retener lo mejor de lo mejor?
Paga como estrellas de rock
El fenómeno de las "estrellas de rock" en la industria de las tecnologías de la información se conoce desde hace mucho tiempo: los desarrolladores con talento son docenas de veces más productivos que los "promedio". Y, por regla general, también obtienen más. Netflix decidió extender este modelo más allá del ámbito de las computadoras. Los puestos de los empleados se dividen en dos categorías: "operativos" (técnicos) y "creativos" (creativos).
No hay tantos puestos “operativos”: estos puestos tienen un techo de calidad y productividad y no hay lugar para soluciones innovadoras. La diferencia entre el candidato "promedio" y el "mejor" es de una a dos veces. Aquí en Netflix se acostumbra pagar el salario medio del mercado.
La mayoría de los empleados deben tener un enfoque creativo y no estándar. Los especialistas “creativos” talentosos son docenas de veces más productivos que la gente común, e invitar a una “estrella de rock” es una solución más efectiva que contratar a una docena de empleados promedio. Y en términos de controlabilidad, un pequeño equipo de superespecialistas es mejor que un gran equipo de personas promedio.
Y Netflix no escatima dinero por tales estrellas. Para los candidatos que cumplen con el espíritu y los requisitos de la empresa, el principio de "ofrecer más" funciona ... Netflix examina en detalle el mercado salarial y las oportunidades laborales de los competidores, de modo que la verdadera "estrella" obtenga una oferta al nivel máximo del mercado. Y no solo en la etapa de headhunting: la política de Netflix es pagar constantemente un poco más de lo necesario y aumentar los salarios antes de que el propio empleado hable de ello. Las excepciones son los casos en que el mercado salarial de una especialidad específica no crece durante el año: el empleado está informado y entiende que incluso sin un aumento sigue siendo uno de los mejor pagados. Curiosamente, la transparencia y la apertura que definen la cultura de Netflix incluso afectan las relaciones con los reclutadores rivales. En algún lugar para comunicarse con ellos se puede llamar en la alfombra, pero no aquí:
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Si el presupuesto no tiene suficiente dinero para aumentar el salario de la "estrella de rock", es más fácil para la empresa despedir a un empleado menos talentoso o menospreciado. Al mismo tiempo, no hay garantía de que alguien lleve campeones para siempre: todo el mundo se somete constantemente a todo tipo de “fly tests” que diagnostican el nivel de productividad, creatividad y cumplimiento de los valores y objetivos de la empresa. Bueno, si te quedas atascado, siempre habrá quienes en Netflix señalarán abiertamente los errores y te darán la oportunidad de "detenerte" y regresar al "equipo".
La bonificación es buena, pero el salario es mejor
Un póster de Stranger Things, que mostró cómo Netflix trabaja con el talento.
Sorprendentemente o no, Netflix no tiene bonificaciones ni KPI que afecten la parte variable del salario. En un momento en que la empresa solo buscaba su estrategia en el mercado de personal, los fundadores sopesaron dos enfoques para la motivación de los empleados. La primera es pagar un salario determinado (digamos, $ 200,000 por año) y pagar otro 25% como bonificación en función de los resultados del trabajo. El modelo es razonable y generalizado: por qué dar dinero “así” si puedes convertir parte de él en recompensa y estímulo, o incluso dejarlo en la empresa cuando un empleado no ha cumplido con las tareas.
El segundo enfoque es pagar 250.000 dólares sin cláusula de prima. A todas las empresas de medios en las que trabajaban posibles empleados de Netflix les gustaba establecer planes para el trimestre y el año siguiente, y la búsqueda de indicadores clave de rendimiento en el nivel de "aumentar el beneficio operativo en un 5%" terminó por hacerles un flaco favor: Warner, Disney y otras industrias. Los gigantes no encajan en las nuevas realidades dinámicas y, ganando un 5%, pierden ventajas en otras áreas.
Es por eso que Netflix terminó abandonando las primas y sus vínculos de desempeño financiero subyacentes.
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El argumento más simple de Reed Hastings es que las personas creativas trabajan mejor cuando tienen un salario alto y no piensan en un bono de cumplimiento del plan. Tan pronto como comienzan a preocuparse por las recompensas adicionales, la creatividad se desvanece. Además, es poco probable que los verdaderos profesionales trabajen radicalmente mejor si se les muestra un paquete de "premios". Y su colega Erin Meyer cita evidencia científica para su estrategia. Por ejemplo, en experimentos llevados a cabo en varios países, se pidió a los participantes que realizaran dos tipos de acciones: mecánicas y que requerían esfuerzo mental. Durante el experimento, resultó que los incentivos monetarios adicionales tienen un efecto positivo solo en aquellos que realizan trabajos mecánicos. Los mismos sujetos a los que se les prometió una gran bonificación por el trabajo intelectual terminaron haciendo peor que aquellosa quienes se les prometieron bonificaciones mínimas.
Por tanto, la mejor remuneración para los empleados no son las bonificaciones, sino un salario elevado y su incremento. Un empleado puede tomar parte de su salario (o incluso la cantidad total) en forma de opciones, que le quedan incluso después del despido.
Es este sistema de motivación el más eficaz para las empresas innovadoras que quieren seguir siendo líderes del mercado, creen en Netflix.
Cuando decidimos no pagar las bonificaciones a los empleados, fue sorprendentemente fácil para nosotros atraer nuevos talentos. Mucha gente piensa: si renuncia a las bonificaciones, perderá competitividad. En realidad, todo resultó al revés: aumentamos nuestra competitividad atrayendo a destacados especialistas a nuestro lugar. Solo tenías que enviar todo el dinero a pagos regulares.
recomendaciones
Y la conclusión en realidad no es tan interesante como la opinión de la comunidad de TI. Cuéntanos en los comentarios cómo funciona el sistema de motivación en tu trabajo.
¿Ha observado sus respuestas a los "beneficios" motivadores de la empresa? ¿Qué funciona para ti y qué no?
