Tratar con un empleado ineficaz que cree que está haciendo un gran trabajo

Casi todos los ejecutivos se encontraban en una posición incómoda cuando en su equipo había alguien que pensaba que lo estaba haciendo muy bien cuando en realidad su trabajo era normal (y tal vez incluso peor). He estado en el negocio de la consultoría durante 30 años y este es el problema más común (y también más debilitante que cualquier otro).



¿Qué está causando el desajuste entre el desempeño real de los empleados y cómo perciben su éxito? A veces, los miembros del equipo no obtienen los recursos y la retroalimentación que necesitan para crecer y ser más productivos. Otros simplemente no pueden aceptar el hecho de que apenas pueden hacer frente. Cualquiera sea la razón, si los líderes no arreglan las cosas, el desempeño del empleado rezagado no mejorará y el equipo perderá un miembro valioso que podría prosperar si se le brinda el apoyo que necesitan. Existe el riesgo de que un gerente aguante un trabajo de mala calidad y los empleados competentes simplemente pierdan la motivación y se vayan. Si puede averiguar la razón por la que un empleado ineficaz tiene ideas tan infladas sobre su trabajo,Estos cinco consejos te ayudarán a resolver este problema (o ver si se puede resolver en principio).

El cliente sin fines de lucro tenía un ambiente de trabajo de apoyo y su cultura se trataba de escuchar a otras personas y sus necesidades. Su presidente no estaba contento con la falta de resultados de uno de los vicepresidentes, quien pensó que ella estaba bien (porque estaba haciendo un esfuerzo). El presidente de la junta le recordó al gerente de línea de este vicepresidente que él es responsable de los resultados. El gerente habló con la vicepresidenta sobre sus requisitos de desempeño, pero él no quería culparla ni herir sus sentimientos, por lo que no habló de que su trabajo estaba en riesgo. La gerencia siguió perdiendo la confianza en la vicepresidenta y finalmente redujo sus responsabilidades, reconociendo implícitamente la falta de progreso. Posteriormente, el gerente y presidente de la junta admitióque nadie le habló con franqueza al vicepresidente sobre sus problemas de productividad.

Proporcionar al personal recursos y apoyo.

La mayoría de los empleados necesitan liderazgo, tutoría y una supervisión sólida para el desarrollo (especialmente si estos empleados comienzan nuevos roles para la empresa o son promovidos para llenar los vacíos). Si sus habilidades no son suficientes para cumplir con sus responsabilidades laborales en un nuevo rol, es posible que ni siquiera sean conscientes de sus deficiencias.



La empresa cliente nombró un nuevo director para cubrir un vacío creado por la salida de un director que estaba dos niveles más alto. Ninguno de los altos directivos pensó siquiera en el hecho de que el director recién nombrado necesitaba un desarrollo significativo, a pesar de que de repente se convirtió en responsable de que muchas personas resolvieran varios problemas. Debido a la promoción, el nuevo director pensó que lo estaba haciendo bien. El hecho de que sus viejos métodos no funcionaran en su nuevo puesto lo convirtió en un microgestor exhausto, con frecuentes cuellos de botella en su equipo y constantes empleados infelices.

Decida si está dispuesto a invertir más en un empleado.

Si no, es más fácil reducir sus expectativas. Cuando el presidente de la junta en la historia anterior se sintió muy frustrado por la falta de productividad de uno de los vicepresidentes cuya productividad real estaba en desacuerdo con lo que se requería, entregó los aspectos más riesgosos (pero interesantes) de su trabajo a otro ejecutivo. La vicepresidenta se sintió ofendida por esta decisión, pero mantuvo su trabajo y la reducción en el rango de responsabilidades aumentó su productividad.

Evaluar si este empleado está listo para aceptar ayuda.

Es muy difícil fingir que lo estás haciendo bien (o viceversa). A diferencia de quienes padecen el síndrome del impostor, muchos son víctimas del efecto Dunning-Kruger, una distorsión cognitiva que impide que las personas se den cuenta de que lo están haciendo mal y que necesitan ayuda. Un gerente medio de una organización cliente no estuvo de acuerdo con que tenía mucho que aprender e ignoró el entrenamiento que se le ofreció. Encontró fallas en todos los que le hacían alguna pregunta y comenzó a engañar a sus compañeros, socavar los procesos de trabajo y empezó a subestimar el aporte y a negar los miedos de sus compañeros. Cuando los representantes comerciales se enteraron de esto, tuvo que ser liberado.

Cuidado con los elogios

Cuando un empleado con un sentido sobreestimado de su propia eficacia desempeña bien sus funciones o hace una buena contribución al trabajo en equipo, es importante felicitarlo. Pero si solo lo elogias, entonces decide que se las arregla perfectamente con todo lo que emprende. Enlaza los comentarios positivos a las áreas que quieras tocar. Por ejemplo, podría decir: “Hiciste un buen trabajo con una presentación ABC, la próxima vez me gustaría que [hicieras lo que hay que mejorar]. Esto es importante porque ... ”Asegúrese de explicar claramente la necesidad de desarrollo y por qué es necesario trabajar de manera eficaz. Este empleado puede retener una opinión demasiado buena de sí mismo, pero esto le dará una mejor oportunidad de lograr el resultado deseado.



Ayudar a un empleado que tiene un desempeño deficiente y no lo sabe requiere atención y compromiso. Comprender qué causó esta ignorancia lo ayudará a determinar cómo ayudar a este empleado o lo ayudará a comprender que esta persona no cumple con los requisitos para el puesto.

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