Pocas personas quieren llevar a los desarrolladores junior a un proyecto que está a punto de reventar. Sin embargo, lo hacen. Y noté que hay empresas que temen contratar personas mayores. La empresa preferirá contratar a varios jóvenes en lugar de uno superior. Se podría decir que la idea de tomar un estudiante de último año en lugar de intermedio o junior, ni siquiera se considera.
Démosle una posible razón para desarrollar una política de recursos humanos sobre la contratación de juniors y su posterior crecimiento.
Descargo de responsabilidad n. ° 1 : por supuesto, la división en junior-middle-senior, utilizada en el artículo, es extremadamente condicional y tiene poco que ver con la experiencia laboral, y los niveles de graduación y salario dependen en gran medida de la empresa en la que se realiza la evaluación. Sin embargo, vivimos en una realidad en la que dicha terminología se utiliza en hh en las vacantes de las principales empresas de TI, y todos, de una forma u otra, entendemos de qué se trata, y aproximadamente qué conjunto de requisitos se presentan en tal o cual caso. Y anticipándome al texto adicional del artículo, les aseguro que los valores absolutos no son tan importantes para las conclusiones extraídas.
Descargo de responsabilidad n. ° 2 : En general, el razonamiento no se trata de las principales empresas en las que todo está en orden de todos modos, sino del resto de la mayoría. También estamos hablando de productos técnicamente complejos, aunque realmente no creo en la posibilidad de productos sencillos, en general. Es poco probable que los productos simples (recordando a Paul Graham y su libro "Hackers and Artists") existan con éxito en un mercado competitivo, de lo contrario serían demasiado fáciles de copiar y repetir.
En la versión clásica, por supuesto, existe el deseo de ahorrar dinero.
A Junior se le puede pagar poco. Hay muchos en el mercado, son más fáciles de conseguir. Sí, en los primeros meses será inútil, pero después de unos meses comenzará a ser útil y en un año superará todos los costos. Y también puedes ahorrar, o más bien perder un poco, si el junior no ha pasado el período de prueba. Esta pérdida no es particularmente dolorosa en comparación con la pérdida de un especialista mejor pagado. Un senior puede paralelizar el trabajo, cargando a tres juniors con tareas de baja complejidad, asumiendo tareas más complejas y de alto nivel. Así, haremos un producto, y pagaremos menos, aunque puede que no sea tan perfecto y rápido. Y al contratar a un junior con un salario pequeño, no socavamos los niveles salariales establecidos dentro de la empresa.
Casi todos los argumentos son insostenibles. Vayamos en orden.
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La estrategia de contratación basada en juniors está notoriamente perdiendo frente a aquellos que reclutarán seniors. Un equipo senior es mucho más rentable que un equipo con una gran cantidad de junior y intermedios en un momento dado. Un cálculo más escrupuloso de la eficiencia, al menos teniendo en cuenta los factores mencionados anteriormente, solo ampliará esta brecha. Una razón para tomar juniors y criar seniors, tal vez un caso en el que no se puedan encontrar seniors en principio, o como una forma de interceptar super talentos, pero teniendo en cuenta que no será posible volver al desempeño anterior luego de contratar a un junior pronto.