En Twitter el otro día, David Anson preguntó:
Si alguien trabaja 100% de forma remota, ¿por qué debería estar vinculado su salario a la ciudad en la que se encuentra? Hacen exactamente el mismo trabajo si están en una gran ciudad o pueblo. Se aplica un ajuste por costo de vida cuando el trabajo obliga a las personas a trabajar en algún lugar; aquí no es relevante.Esto provocó una animada discusión.
Varias personas han sugerido que el costo de vida y las tarifas del mercado local requieren cargos diferentes según el lugar donde viva la persona. Estoy en desacuerdo. Sí, la compensación hoy está impulsada por las tarifas del mercado local, pero a medida que crece el teletrabajo, las tarifas en los mercados locales para el talento a distancia se vuelven volátiles.
Mi opinión se basa en varios supuestos.
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Entonces, si mis suposiciones son correctas, a largo plazo espero que más y más empresas ignoren la ubicación al considerar la compensación. Si mis suposiciones son incorrectas, puede ignorar todo esto. ¡Te acabo de ahorrar mucho tiempo de lectura!
La razón de esta tendencia hacia el equilibrio geográfico de compensación se describe mediante un principio económico llamado Ley del Precio Único (LOOP). Volveré a esto más tarde.
Cómo las empresas determinan la compensación
Comencemos con una pregunta importante. ¿Cómo definen las empresas la compensación? ¿Se basa en una idea moral de lo que una persona necesita o merece? ¿Se basa en el costo de vida? ¿O están lanzando un dardo a la nómina?
La respuesta es que las empresas pagan lo menos posible. Esta no es una observación cínica. No hay juicio de valor en esta declaración. Tampoco me refiero a lo que deberían pagar las empresas. Más bien, es una observación de la tendencia general de las empresas en nuestro sistema económico actual. Puede haber excepciones, pero son pocas.
Lo que una empresa pueda hacer depende de varios factores, pero el más importante es cuánto pagan otros empleadores. En otras palabras, The Market.
Un experimento mental puede aclarar este punto.
Pero antes de llegar a eso, necesito hacer algunas suposiciones para los pedantes y las personas que están "bien, en realidad". En esta publicación, cuando compare la compensación, tenga en cuenta todas las demás condiciones .... Por ejemplo, una empresa con ventajas increíbles puede salirse con la suya pagando a precios de mercado frente a una empresa con ventajas de mierda. Además, las nuevas empresas que aún no son rentables no tendrán suficiente efectivo para competir con las empresas de nómina establecidas. Pero pueden ofrecer una mayor participación de la empresa en forma de opciones que una empresa rentable. Sí, esto es más difícil de comparar con el salario establecido porque conlleva un riesgo mucho mayor, pero también una recompensa potencial mucho mayor. Para los propósitos de esta discusión, estoy asumiendo una compensación total que toma en cuenta opciones, beneficios, riesgos y otros factores no monetarios. Además, cuando comparo las recompensas de los desarrolladores, asumo que los desarrolladores son del mismo tipo, nivel, capacidades, etc. Aquí estoy comparando manzanas con manzanas. Gracias,que me expresó dudas. Puedes continuar.
Imagina que eres una empresa en una ciudad donde el salario promedio de un desarrollador es de $ 100,000 por año. Decides pagar a los desarrolladores $ 75,000. En igualdad de condiciones, le resultará difícil contratar desarrolladores. Los buenos desarrolladores acudirán en masa a empresas que paguen 100.000 dólares o más. Esto explica por qué el mercado pone un piso a los salarios. Las empresas no pueden salirse con la suya pagando una tasa de mercado demasiado baja.
Ahora, suponga que decide ser generoso y paga $ 125,000. No tendrás problemas para contratar desarrolladores. Pero también hay una desventaja. Si paga mucho más que la tasa del mercado, se quedará sin presupuesto más rápido y no podrá contratar a tantos desarrolladores como lo haría de otra manera. Esto puede llevar a que haya muy pocos desarrolladores en su equipo. Si paga más cerca de la tasa de mercado, podría contratar más desarrolladores.
Ésta es la razón por la que existe una tendencia natural a pagar a tasas cercanas a las del mercado, en lugar de mucho más altas o más bajas.
A veces, las empresas tienen la brillante idea de conspirar para mantener bajos los salarios. Esto sucedió hace unos años con algunas empresas conocidas y las atraparon.
Apple y Google han resuelto una demanda masiva que involucra acusaciones de que se confabularon con otros dos gigantes tecnológicos para mantener bajos los salarios de Silicon Valley y evitar contrataciones entre sí ...Las empresas también utilizan asimetrías de información para mantener bajos los salarios. Las empresas tienen mejores datos salariales que los empleados individuales. Los empleados a menudo no se dan cuenta de que su remuneración no se ha mantenido a la par del mercado a lo largo del tiempo. O que les pagan menos que a sus compañeros.
Por el contrario, el cálculo basado en aumentos salariales promedio respalda este requisito.
Si trabaja para la misma empresa durante más de dos años en promedio, gana alrededor del 50% o más menos a lo largo de su vida.Si las empresas están siguiendo el mercado, la diferencia entre irse o irse dentro de diez años debería ser insignificante. Si pagaban por encima del mercado, los empleados serían recompensados por su lealtad. En cambio, los hechos muestran que las empresas son castigadas por su lealtad. ¿Por qué? Porque pueden salirse con la suya debido a la asimetría de información.
Tenga en cuenta que el 50% es un número conservador en el extremo más bajo del espectro. Esto es asumiendo que su carrera solo dura 10 años. Cuanto más trabajes, mayor será la diferencia en tu vida.
Cómo el teletrabajo está cambiando el mercado
Nuevamente, si bien muchos factores entran en juego para determinar la compensación, el mercado es el factor más importante. Hoy el mercado es mayoritariamente local. La compensación para los desarrolladores en San Francisco es mucho más alta que en Seattle. Y los de Seattle siguen siendo más altos que los de Columbus, Ohio.
Elijo estas ciudades no para elegirlas, sino porque estaba familiarizado con sus datos de Radford en el pasado, administraba a los empleados en cada una de estas ciudades y personalmente vi la diferencia en los salarios. Radford proporciona datos de compensación a una variedad de empresas que utilizan los datos para determinar sus niveles de compensación.
Estas diferencias persisten debido a la fricción del mercado. Es posible que la compañía Columbus continúe pagando el salario de Columbus porque los desarrolladores locales no tienen fácil acceso a mejores opciones. Allí, es difícil para un desarrollador mudarse a San Francisco con un salario más alto. Asimismo, es muy difícil para las empresas de San Francisco construir una oficina adicional allí para acceder a talentos más baratos. Los salarios en estas ciudades están en línea con el mercado local.
Esto tiene sentido cuando las empresas requieren que las personas ocupen sus asientos en la oficina de la empresa. Pero, ¿qué sucede cuando cada vez más empresas se trasladan al trabajo remoto y permiten que sus empleados vivan donde quieran? ¡Agárrate a tus traseros!
Para las empresas que emplean mano de obra remota, el mercado del talento se extiende más allá de sus límites geográficos actuales. Esto conduce a cada vez menos fricciones en el mercado del talento. Una empresa de San Francisco que busca tener trabajadores remotos ahora no tiene problemas para contratar un desarrollador en Columbus. No necesitan construir ni alquilar oficinas en esta ciudad. El costo de contratar a un desarrollador es insignificante aquí que en San Francisco. ¡Aunque el costo de la compensación es completamente diferente!
Aquí es donde entra en juego la ley del precio único.
— , , , , .Oh, sí, descrito con el lenguaje seco y distante de un economista.
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Entonces, ¿cómo se aplica esto a la compensación del desarrollador y al trabajo remoto? Una vez más, sumergámonos en el mágico mundo de las hipótesis.
Imagine un futuro en el que el teletrabajo se convertirá en la forma de trabajo dominante en Estados Unidos. Los desarrolladores pueden trabajar en cualquier empresa, en cualquier lugar del país. Sin embargo, los desarrolladores aún reciben una compensación de acuerdo con el mercado local de la ciudad en la que viven. En este escenario, los desarrolladores de San Francisco ganan $ 200,000 y los desarrolladores de Ohio $ 100,000. ¿Qué pasará con el tiempo?
Bueno, las empresas inteligentes de San Francisco se darán cuenta de que están pagando de más a los desarrolladores. Se sentirán tentados a exprimir $ 125,000 frente a los principales desarrolladores de Ohio y robarlos a todos. Frente a esta competencia, las empresas de Ohio deberán comenzar a aumentar los salarios para retener a sus mejores empleados. Al mismo tiempo, los salarios en SF comenzarán a caer a medida que los desarrolladores de SF compitan con los desarrolladores en Ohio y en todo el país. La tendencia general es que los salarios de los desarrolladores en todo el país se muevan hacia el equilibrio. Sigue la ley del precio único.
Llave en el mercado
¿Significa esto que todos los desarrolladores del mismo nivel y capacidades en el país recibirán la misma cantidad? ¿Podremos lograr un equilibrio completo en la compensación del desarrollador?
No.
Primero, los mercados sin fricciones son un entorno teórico. Siempre habrá alguna fricción. Por ejemplo, para muchas empresas, las diferencias de zona horaria serán una fuente de fricción. Si bien creo que la disciplina requerida para que los equipos exitosos operen en diferentes zonas horarias ofrece muchos beneficios, sigue siendo un desafío para muchas empresas.
Una de las condiciones de la ley del precio único es la ausencia de restricciones legales. Hoy en día, diferentes estados tienen diferentes requisitos legales y políticas para contratar empleados dentro del estado. Esto puede convertirse en un obstáculo para el equilibrio general del país. Por ejemplo, sé que algunas empresas tienen una lista de estados en los que no contratarán empleados. Con el tiempo, estas empresas tienden a agregar más estados a medida que se resuelven los problemas legales, pero esto agrega fricción.
Otra condición de la ley del precio único:
los compradores o vendedores no manipulan los precios.
Como se mencionó anteriormente, las empresas de tecnología han conspirado en el pasado. No hay razón para creer que no volverán a intentarlo en el futuro. Pero tampoco hay razón para creer que serán capaces de mantener tal conspiración a largo plazo.
El racismo y el sexismo también continúan generando desigualdad salarial.
Siempre habrá alguna fricción en el mercado de desarrolladores. Pero la fricción sobre la geografía disminuirá con el tiempo a medida que las empresas pasen al teletrabajo. Y esta reducción de la fricción conducirá a una tendencia al equilibrio entre ubicaciones. La ciudad en la que vive no será un factor importante en su compensación.
¿Es bueno?
No soy economista de formación, pero me gustaría interpretar a uno de ellos en televisión. Observé estas tendencias de manera imparcial para concluir hacia dónde se dirigían.
Sin embargo, es importante hacer la pregunta: ¿Todo esto está bien o no? Respuesta: difícil de decir. Mire, la respuesta del gran economista. Exacto, pero insatisfactorio. Déjame intentarlo.
En cuanto al auge del teletrabajo, hay personas que lamentan la falta de contacto humano y las interacciones casuales que implican estar físicamente presentes con los compañeros. Este es un problema grave, pero no tan grave como cabría esperar.
Otro problema es la falta de inversión en las comunidades locales, lo que puede conducir a. Muchos dueños de negocios se enorgullecen de administrar negocios que emplean a personas de sus propias comunidades. Esto puede mitigarse por el hecho de que los trabajadores remotos en esta comunidad pueden tener más oportunidades y mejores salarios y, por lo tanto, más ingresos disponibles que pueden gastar en la comunidad.
Otro problema es que esto hará que las empresas de Estados Unidos trasladen todos sus trabajos a países más baratos. No tengo ninguna duda de que muchas empresas intentarán trasladar más trabajo al extranjero, pero esta tendencia comenzó hace mucho tiempo con resultados mixtos.
Sin embargo, contrariamente a la creencia popular, los resultados de muchas empresas, en el mejor de los casos, han sido mixtos. Según varios estudios, la mitad de las organizaciones que han trasladado sus procesos al exterior no han podido obtener los beneficios económicos esperados.La contratación de empleados en otros países presenta nuevos riesgos y todo tipo de cuestiones legales y normativas que deben tenerse en cuenta. Además, existen barreras culturales y problemas con las zonas horarias. Enviar trabajos al extranjero es difícil. No espero un éxodo masivo de empleos perdidos como resultado del uso del trabajo remoto.
Para los desarrolladores, el trabajo remoto ofrece mucha flexibilidad, especialmente para los padres que trabajan. Los teletrabajadores pueden vivir en cualquier lugar y tener más control sobre su horario. Los salarios de los desarrolladores en los mercados con salarios bajos pueden aumentar a medida que se unen a un mercado más grande. Los salarios de los desarrolladores en los mercados mejor pagados pueden caer ligeramente, pero tendrán la oportunidad de trasladarse a áreas menos costosas del país.
También debe hacerse un argumento sobre la equidad. Si dos desarrolladores proporcionan el mismo valor a la empresa, ¿no deberían recibir la misma compensación? Como gerente, me encontré en una situación en la que un empleado ganaba un 50% más que otro, a pesar de que tenían el mismo nivel y habilidades, simplemente porque uno vivía en una ciudad de nivel 1 y el otro en una ciudad. Nivel 3. Por ejemplo, una empresa como Microsoft obtiene una ganancia de 273.000 dólares por empleado. ¿Se reduce mágicamente esta ganancia si un empleado se muda de San Francisco a Columbus? Entonces, ¿por qué necesitan una compensación?
Son muchos los beneficios para las empresas. Muchas empresas reducirán la cantidad de espacio de oficina costoso alquilado. Tendrán acceso a más talento en todo el país. Algunas empresas pueden tener dificultades. Por ejemplo, las empresas de los mercados que pagan menos pueden enfrentar desafíos a medida que aumentan los precios del talento en empresas más grandes y mejor financiadas. Pero esto puede compensarse si pueden vender sus productos y servicios en un mercado más grande.
Al final, bueno o malo, no importa. Es inevitable. A medida que más y más personas y empresas ven los beneficios de trabajar de forma remota, no veo una reacción violenta sostenida.
Por lo tanto, si estamos de acuerdo en que el teletrabajo es el futuro, lo mejor para nosotros es ver cómo reducir el daño a los afectados y actuar en consecuencia.