¿Por qué no funcionan los programas de contratación de referencias de TI?

Casi todas las empresas de TI, tarde o temprano, se enfrentan a un número insuficiente de candidatos a la hora de contratar. Y, tarde o temprano, esto lleva a la idea de intentar "agitar" el programa de recomendación, como "traer un amigo y obtener un bono". De hecho, las condiciones resultan mucho más complicadas y por alguna razón no traen amigos. Casi todos intentaron concertar una recomendación, pero solo unos pocos lograron contratar a través de dicho canal. En este artículo, comparto mi opinión sobre por qué la contratación de referencias no suele funcionar y ofrezco mi método probado de cómo hacer que este canal funcione.

¿Cómo suele ser un sistema de referencias en la contratación?

Una oferta de recomendación típica se ve así: envíenos un candidato relevante para nuestra vacante y le pagaremos una bonificación después de contratarlo. Si el candidato no encaja, no le debemos nada. A veces hay una condición adicional: el bono se pagará después de que el empleado contratado por recomendación pase el período de prueba.

Los términos son similares a los términos típicos de un contrato con agencias de contratación, con algunas diferencias:

1. Un número ilimitado de “agentes” puede enviar candidatos, el contrato no es exclusivo, sino una oferta.
2. El monto de la tarifa suele ser sustancialmente menor que la tarifa típica de la agencia.
3. No hay avances.

Desde el punto de vista del empleador, el "plan" parece ingenioso, ¡puro beneficio!

El único problema es que, a diferencia de atraer una agencia de contratación, este esquema rara vez da resultado.

¿Por qué no suele funcionar este esquema de referencias?

Creo que las principales razones son las siguientes:

1. Se atrae la atención de agentes desinteresados. Por lo general, la oferta se publica en el sitio web de la empresa, en las páginas de la empresa en las redes sociales. La oferta es vista por personas que ya han recomendado la empresa a quienes podrían o fundamentalmente no quieren recomendar su empresa. Si una empresa anuncia su oferta y paga por la publicidad, entonces esta ya es una actividad publicitaria separada, por lo que vale la pena un esfuerzo adicional, costos y debe poder hacerlo.
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En general, podemos decir que los empleadores intentan burlar al mercado, ahorrar en la contratación, pero esto no tiene mucho éxito porque no se tienen en cuenta factores importantes del mercado y el comportamiento de las personas.

¿Cómo se puede mejorar la práctica de las ofertas de referencia en la contratación?

Si modificamos varios parámetros de la oferta de referencia, teniendo en cuenta los intereses de los agentes potenciales, obtenemos un esquema mejorado.



Pero primero quiero decir que es imposible obtener un buen resultado con un ahorro total. Una recomendación puede ser efectiva tanto en términos de la calidad del flujo de candidatos como del costo de reclutamiento, pero tendrá que pagar en el transcurso de la campaña y no solo por el resultado final. Si está muy confundido por esto, entonces mis recomendaciones adicionales "no irán" para usted.



Entonces, estas son las características principales de mi esquema de referidos.



En primer lugar, los agentes potenciales a menudo no son reclutadores de TI profesionales, por lo que debe proporcionarles materiales de apoyo detallados:

• descripciones de trabajo detalladas y atractivas que pueden mostrar a los candidatos potenciales;
• instrucciones y guiones: cómo iniciar una conversación y ofrecer una vacante a los posibles candidatos;
• respuestas a preguntas comunes que puedan hacer los candidatos.

Antes de comenzar una derivación, debe prepararse cuidadosamente para esto, es decir, aún dedica su tiempo y energía.



En segundo lugar, la bonificación debe dividirse en partes y pagarse por resultados intermedios. Suponga que está dispuesto a pagar 50 tr. para la contratación de un especialista adecuado. En mi opinión, vale la pena dividir esta cantidad en las siguientes partes:

• se paga una bonificación de 2 mil rublos al agente en la entrevista con el candidato, independientemente del resultado, ya sea que le guste el candidato o no;
• se paga una bonificación de 10-20 mil rublos en caso de contratación exitosa de un candidato;
• se paga otra bonificación (si el presupuesto permanece) de 10 mil rublos después de que el candidato pasa el período de prueba.

La bonificación después de pasar el período de prueba tiene poco sentido, ya que su relación con el candidato no depende de ninguna manera del agente, pero todavía me viene a la mente una razón. A menudo, un nuevo trabajo es estresante y un empleado recién contratado puede querer renunciar a la libertad condicional. El agente que presentó al candidato y espera una bonificación adicional, si es un buen amigo del candidato, puede ayudarlo y persuadir a su nuevo empleado para que no tome decisiones apresuradas.



En tercer lugar, una parte del dinero tendrá que gastarse en publicidad para aumentar el alcance de su oferta. Recomiendo la publicidad en comunidades para RR.HH. y reclutadores, ya que tienen los recursos y las habilidades para encontrar candidatos y su oferta puede parecer una buena forma de ganar dinero extra para ellos.

Críticas a mi manera y mis objeciones compensatorias

Los colegas, a quienes les hablé de esta técnica, solían expresar las siguientes dudas y objeciones.

1. Un candidato puede ponerse de acuerdo con un amigo e ir a entrevistas, a pesar de que no está listo para ser contratado, y nosotros pagaremos todo y gastaremos nuestro tiempo.

Siempre hay algunos candidatos que no acuden a las entrevistas para ser contratados. Si es posible, vale la pena aprender a distinguirlos de los candidatos realmente motivados para la contratación. En cualquier caso, este no es un fenómeno de masas y la pérdida de tiempo y poco dinero no es tan crítica en comparación con una excelente oportunidad de atraer a un especialista que vino solo para una entrevista para usted.

2. Gastaremos dinero en publicidad, pagaremos por invitar candidatos a entrevistas, y al final resulta que candidatos con currículums hermosos, pero sin conocimientos, ¿por qué necesitamos esto?

Siempre existe el riesgo de invitar a un candidato débil a una entrevista y perder el tiempo. Para reducir este riesgo, conviene aplicar métodos de evaluación inicial de los candidatos. Prefiero pruebas pequeñas y rápidas con un límite de tiempo de respuesta. Si aprobó el examen sobre el conocimiento de las reglas de tránsito en la policía de tránsito, entonces comprenderá qué es y qué tan efectivo es. Un cuestionario abierto sobre la experiencia es una buena alternativa. Nadie puede obligarlo a invitar literalmente a todos los candidatos con un currículum hermoso a una entrevista.

3. ¿Qué pasa si nuestro departamento de RR.HH. comienza a transferir candidatos encontrados a través de sus amigos para recibir bonificaciones?

Es poco probable que un programa de referencia convierta a su leal RRHH en uno desleal y abusivo. Y si su RR.HH. ya es desleal, entonces este es un problema completamente diferente: ¿cómo trabaja con empleados desleales?

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El sistema de referidos se usa para contratar, no para ahorrar. ¿Cuál es el placer de ahorrar dinero si no ha contratado a nadie? Por supuesto, puedes dejarlo como está y esperar tener suerte. Nadie puede prohibirle que haga esto excepto su jefe o los dueños de negocios.



A menudo pienso en una cita de Albert Einstein: "La mayor tontería es seguir haciendo lo mismo y esperar un resultado diferente".



Esto significa que si desea contratar, y no esperar un milagro, entonces necesita cambiar algo, intente hacerlo de manera diferente. Y lo más simple que puede hacer es publicitar su recomendación en comunidades especializadas de recursos humanos. Es posible que alguien ya tenga un candidato adecuado para ti.



Gracias por leer hasta el final. ¡Te invito a comentar con furia lo que lees!