Southbridge ha sido compatible con servidores de alta carga desde 2008. Ahora el personal tiene 55 empleados, 19 de ellos son ingenieros de sistemas, más de la mitad han estado trabajando durante 5 años o más.
En este artículo, describiremos el proceso de búsqueda de nuevos empleados, además de hablar un poco sobre la incorporación y la retención del equipo.
Nuestros valores y requisitos para los empleados
En Southbridge, los administradores de sistemas trabajan en equipos de tres. Un equipo mantiene un grupo leal de clientes y se comunica directamente con ellos. El salario del equipo depende de la cantidad de proyectos que aceptan apoyar. Todo el mundo trabaja de forma remota y organiza su jornada laboral ellos mismos. De ahí provienen nuestros valores y requisitos.
Beneficio para el cliente. El cliente y sus tareas están a la cabeza de todo. Un potencial empleado debe entender y aceptar esto (estamos hablando de requisitos adecuados, nadie da a los clientes para cruzar la frontera).
Conocimientos y experiencia fundamentales. Si el solicitante tiene una base, entonces se le puede enseñar. Si no es así, es como construir una casa sin cimientos: puedes, pero todo se derrumbará. Comprender muchas cosas llega con el tiempo, por lo que la experiencia laboral es muy importante.
Voluntad de optimizar procesos y aprender cosas nuevas. Cuantos más clientes respalde un equipo, mayores serán sus ingresos. Por lo tanto, para crecer, los empleados deben ordenar las cosas en los proyectos actuales y asumir otros nuevos. Si una persona espera configurar todo a la vez y calmarse, nuestro formato no le conviene. Se encontrará en una situación en la que un proyecto está cerrado, pero no hay otros nuevos y el salario ha bajado.
Autoorganización. El trabajo a distancia implica el cumplimiento de muchas normativas y no implica control. Nadie te preguntará por qué viniste después. Solo el resultado es importante. Y el resultado del equipo depende de las acciones de cada participante. Si un recién llegado no está listo para trabajar en igualdad de condiciones con todos, lo más probable es que simplemente no arraigue en el equipo.
Habilidades blandas.Los empleados se comunican con todos los clientes directamente, por lo que son necesarias habilidades blandas avanzadas. La capacidad de comprender al interlocutor, hacer amablemente preguntas aclaratorias, responder correctamente: todo esto es extremadamente importante. La comunicación se realiza por escrito, por lo que la alfabetización básica y la capacidad de expresar pensamientos de manera estructurada son indispensables.
Selección
No hay recursos humanos en Southbridge. Los primeros empleados fueron contratados por el director general Igor Olemskoy, luego, junto con el director técnico Sergey Fomin. Ahora Sergey se ha hecho cargo de la selección de administradores de sistemas.
Para ingresar a Southbridge, el solicitante debe:
- Solicita trabajo.
- Responda las preguntas de bienvenida.
- Responde preguntas de exámenes especializados.
- Completa la tarea de práctica.
Ahora, cómo funciona el proceso desde adentro.
Paso 1. Publicar una vacante Una
verdad común que no se vuelve obsoleta: antes de iniciar una búsqueda, debes entender claramente a quién se necesita y con qué cualidades. Abrimos una vacante solo cuando creamos un nuevo equipo, una persona de un equipo se mueve a otro o se va. Por lo tanto, siempre sabemos exactamente a quién queremos encontrar.
Publicamos vacantes en el sitio web de Southbridge en la sección Trabajo, en Habré en la sección Carrera y en HeadHunter.
El sitio es visitado por seguidores que han estado siguiendo a la empresa durante mucho tiempo y quieren unirse a nosotros: Southbridge tiene 13 años, por lo que existen esas personas. En Habré y HeadHunter, mostramos las vacantes solo a personas de las regiones. Según la experiencia, la mayoría de los residentes de Moscú y San Petersburgo buscan dinero, no un trabajo que les guste, no todos, sino muchos.
No se trata de ahorrar. Además, estamos convencidos de que un empleado debe recibir un salario elevado. Pero si una persona está menos interesada en la esencia del trabajo, entonces no es para nosotros.
En todas las vacantes, indicamos el salario por debajo del mercado y consideramos en primer lugar a aquellos candidatos que están listos para comenzar con un ingreso pequeño. Ya dentro del puesto, creamos condiciones para el crecimiento.
Paso 2: Evalúe su carta de presentación y reanude la
evaluación de Southbridge comienza con un "primer toque": la carta de presentación. Depende de su contenido si consideramos el currículum o no, y desde qué ángulo.
A menudo, los candidatos envían una plantilla para cancelar la suscripción o, lo que es peor, simplemente poner un punto final, solo para completar un campo obligatorio. Para nosotros, esto es un testimonio de un pequeño deseo de trabajar en Southbridge. Si una persona se arrepintió de 5 minutos por una respuesta significativa, entonces la vacante no es muy interesante para él. Buscamos personas que realmente quieran unirse a nuestro equipo.
La primera carta revela mucho sobre el candidato.
“Cuando leo las cartas de un solicitante, literalmente veo su retrato. Quizás porque entrevisté a cientos de personas de esta manera. Noto un espacio antes de la coma y entiendo algún rasgo de carácter. Cada letrero lleva información ". Igor Olemskoy. Fundador y CEO de Southbridge.Si la carta de presentación le interesa y la experiencia indicada en el currículum cumple con los requisitos, le escribimos al candidato una carta de respuesta con varias preguntas.
Paso 3. Preguntas de bienvenida
En la primera carta preguntamos sobre el salario deseado y ofrecemos contar la experiencia más interesante del pasado. Estas preguntas son necesarias para iniciar un diálogo y en sí mismas son un filtro: alrededor del 80% de los candidatos se caen en ellas: algunos no responden, mientras que otros escriben de tal manera que no quieren preguntar nada más.
A veces conocemos las respuestas de la carta de presentación, pero aún duplicamos las preguntas, para ver la reacción. Si el solicitante es grosero y dobla los dedos, no vamos por el camino: en Southbridge, los administradores de sistemas trabajan directamente con los clientes, por lo que no hay nada que hacer sin habilidades blandas desarrolladas.
La respuesta a la pregunta sobre el dinero pone el listón. Si una persona nombra el valor máximo, evaluamos todas sus respuestas por la puntuación más alta. Si está listo para comenzar desde una posición más baja, entonces abordamos la evaluación de manera menos estricta, podemos cerrar los ojos a algo.
Respondí a la carta de bienvenida y no fui grosero, ¡ya está bien! Enviamos consultas técnicas.
Paso 4. Preguntas de prueba La
lista de preguntas se ha compilado de antemano. Lo actualizamos de vez en cuando, presentamos ejemplos de la práctica real, pero no con frecuencia. Las preguntas son diferentes: simples y complejas; tanto erudición general como conocimiento de tecnologías específicas.
Enviamos la lista por correo y no limitamos al candidato por tiempo o fuentes. Sí, una persona puede preguntarle a un amigo o a google, pero ¿cuál es el punto? Si notamos que "canceló", nos negaremos inmediatamente. Si no nos damos cuenta, en la siguiente etapa, su ignorancia seguirá siendo revelada. Solo será una pérdida de tiempo.
Valoramos la precisión en las respuestas; No se permiten errores cometidos por descuido. El administrador tendrá que trabajar en los servidores de los clientes, por lo que es importante que sepamos que puede reunirse y comprobar todo a fondo.
Nadie responde al 100%: las preguntas son variadas, puedes responderlas de diferentes formas. Consideramos el trabajo como un todo, como piensa una persona. Es importante que su estructura de conocimiento sea cercana a la nuestra.
Si está satisfecho con las respuestas a las preguntas del examen, le enviamos una tarea práctica.
Paso 5. Tarea práctica El
solicitante recibe una descripción de la tarea y acceso al servidor de prueba. Tomamos el problema de la práctica diaria. Lo que suelen pedir los clientes.
No limitamos el tiempo: algunos solicitantes realizan la tarea durante semanas. Google tampoco está prohibido. Sucede que el candidato ve la tarea propuesta por primera vez, pero comprende y se desempeña bien.
Evaluamos el resultado de acuerdo con la lista de verificación. Veamos si tomamos en cuenta todos los requisitos, qué herramientas y enfoques usamos, si hay un desorden en las configuraciones. Una misma tarea se puede realizar de muchas formas y, según su elección, la experiencia de la persona es visible.
« , : , , , ».Las cualidades personales son más importantes que las habilidades profesionales, por lo tanto, en igualdad de condiciones, las cualidades personales son una ventaja decisiva.
. Southbridge.
Paso 6. Reunión con el equipo
Este paso no existía antes. Si el candidato pasó por todas las etapas y completó con éxito la tarea práctica, lo invitamos a trabajar. Dato curioso: contratamos a la mayoría de los empleados de Southbridge sin ver ni oír. La comunicación ausente fue suficiente para asegurarse de que una persona fuera apta.
Pero recientemente hemos comenzado a añadir una entrevista con el equipo para el que buscamos refuerzo. Ya sea reunirse o no, el equipo decide por sí mismo. A veces, simplemente acepta nuestra elección, a veces quiere mirar al solicitante.
En una videollamada, el equipo y el candidato se hacen preguntas, tanto técnicas como de otro tipo. La reunión tiene varios objetivos. Los empleados existentes evalúan si les gusta la nueva persona, si están preparados para trabajar con él. El solicitante aprende sobre los detalles de las tareas y los detalles de la interacción.
Es bueno que el equipo acepte a una persona. Esto es importante para nosotros, ya que nos adherimos a una estructura de gestión plana y tratamos de no imponer nada a nuestros empleados.
Inducción
Se necesitan aproximadamente seis meses para que un empleado se incorpore. Durante este tiempo, una persona se convierte en una unidad de combate independiente.
La responsabilidad de capacitar al empleado recae en el equipo. Si un principiante se une a un grupo de dos, uno de ellos se convierte en mentor. Si un recién llegado llega en cuarto lugar, relativamente hablando, para una pasantía, entonces la carga de su incorporación se distribuye entre los tres miembros del equipo. Rara vez tenemos prácticas, porque exigen mucho tiempo y energía al equipo.
Para acelerar la formación de nuevos empleados, creamos varios cursos internos y luego un centro de formación completo: "Slorm". Comenzamos con la capacitación de Kubernetes, con el tiempo agregamos cursos sobre DevOps, Docker, Ceph, SRE. Y todo esto lo hacen los empleados existentes, los ingenieros de Southbridge. Ahora la capacidad de "Slurm" es suficiente no solo para la formación interna, sino también para la formación corporativa de otras empresas que lo soliciten, un montón de tecnologías y herramientas.
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Dado que en la mayoría de los casos empleamos administradores experimentados, no es necesario que se les enseñen los conceptos básicos, pero debemos presentarles las nuevas tecnologías (esta tarea la resuelve Slurm) y nuestros enfoques de administración. Por ejemplo, editamos la configuración de Nginx incluyendo las configuraciones, y alguien lo resuelve en una. Hay muchos estándares y son necesarios para que, en caso de accidente, el administrador de turno sepa dónde buscar primero.
Todas nuestras regulaciones y estándares se describen en nuestra documentación interna. Todo principiante debe leerlo y comprenderlo completamente.
Retencion
Elegimos a los empleados durante mucho tiempo y con cuidado, pero si hemos elegido, tratamos de mantenerlos. La gente ha estado trabajando en Southbridge durante 5 años o más por una razón. Brindamos procesos bien estructurados, tareas interesantes, un salario al nivel y la oportunidad de crecimiento.
Hace varios años, comenzamos nuestra transformación en una empresa turquesa (pasamos de una estructura jerárquica a una plana), y primero afectó al equipo. Si desea influir en los procesos, aumente los ingresos, todo está en sus manos.
Los administradores del sistema ahora trabajan en equipos de tres. Un equipo apoya a un grupo de clientes y recibe una parte del dinero que traen. Cuanto más eficiente sea su trabajo, más ganará. Por lo tanto, los chicos están interesados en la automatización, la estructuración, el orden. Están motivados para hacerlo bien una vez. Y muchos lo hacen muy bien.
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. Southbridge.
La cantidad de clientes afecta el salario. Los ingenieros de Southbridge que preparan e imparten cursos en Slurme reciben un impulso significativo. Pero a veces también revisamos las condiciones básicas. Por ejemplo, en Covid, las empresas metropolitanas comenzaron a contratar empleados remotos y a ofrecer salarios relativamente altos. No esperamos a que nuestros empleados comenzaran a comparar sus ingresos con el nuevo mercado y revisamos las condiciones: hicimos concesiones para aprobar la certificación interna (para estimular la capacitación interna y al mismo tiempo influir en el crecimiento salarial), y aumentamos la participación que reciben los equipos.
Además, contamos con unas condiciones laborales leales. Nunca requerimos licencia por enfermedad. Es suficiente que los empleados de un grupo se notifiquen entre sí: hoy es un día festivo familiar, apareceré más tarde, encubralo. Un día laborable en Southbridge es de 10 am a 7 pm hora de Moscú, y durante este tiempo los clientes esperan una pronta solución de problemas. Pero no tenemos un control literal cuando el empleado se sienta frente a la computadora.
¿Y cuál es el resultado?
Selección rigurosa, incorporación detallada, capacidad de influir en los procesos y los ingresos, lealtad a los empleados: todo funciona. Tenemos un poco de rotación.
Por supuesto, la gente renuncia: alguien no puede seguir el ritmo, alguien quiere probarse a sí mismo en grandes organizaciones (las grandes empresas como Mail.ru están felices de contratar a nuestros administradores). No tenemos derecho a restringir a nadie. Lo único que podemos hacer es ofrecer esas condiciones para que a la gente le guste y quiera seguir trabajando.
