Descargo de responsabilidad: este es el escenario perfecto para una entrevista técnica en Delivery Club Tech. La opinión de nuestro equipo puede no coincidir con la opinión de los lectores.
¡Hola, Habr! Mi nombre es Vasily Kozlov, soy un líder tecnológico de iOS en Delivery Club. Hago muchas entrevistas. En este artículo, he recopilado la experiencia acumulada y mis propias observaciones, que quiero compartir. En la segunda parte del artículo daré un ejemplo de seguridad social con comentarios de mi parte. Vamos a empezar.
1. La seguridad social es diferente: amarillo, verde, rojo (digresión lírica)
Se cree que los programas técnicos complejos de bienestar social no funcionan. Aline Lerner, cofundadora de la plataforma de reclutamiento Interviewing.io, escribió anteriormente que las empresas que reclutan empleados basándose en entrevistas técnicas complejas "desperdician recursos en muchos candidatos que no comprenden la naturaleza del juego de las entrevistas" . Como resultado, los candidatos que son buenos para aprobar entrevistas llegan a la meta en dichas empresas.
Agregue a eso el estrés de las entrevistas, la variedad y la imprevisibilidad de las preguntas de las entrevistas técnicas en las empresas. Y recuerde sus inesperados fracasos en esas reuniones. Las estadísticas solo lo confirman: solo alrededor del 25% de los candidatos pueden revelar y demostrar su potencial, e incluso los especialistas de primera clase fallan en las entrevistas técnicas en el 22% de los casos .
Esta función es para hacer preguntas complejas, no relacionadas y desconcertantes durante las entrevistas técnicas.preguntas: se originó en la década de 1950 en los Estados Unidos durante la Guerra Fría. La tendencia la marcó el laboratorio de semiconductores Shockley del valle, que aún no llevaba el nombre de Silicon Valley, obligado a reclutar genios locos para afrontar la "amenaza roja". La incapacidad de escribir código en una entrevista técnica por teléfono obligó a los entrevistadores a buscar alternativas para evaluar rápidamente la capacidad analítica, la inteligencia y el potencial del entrevistado. Así surgieron los problemas de una moneda falsa y dos pesajes.
Con el auge de las puntocom en la década de 1990, la contratación de tecnología aumentó y Microsoft adoptó el enfoque de antaño. Google hizo lo mismo por un tiempo.
Posteriormente, Google y Microsoft abandonaron la popular serie de rompecabezas "cómo mover el monte Fuji".“Cuando se trata de contratación, hemos descubierto que los acertijos son una pérdida de tiempo. ¿Cuántas pelotas de golf puedes llevar en un avión? ¿Cuántas gasolineras hay en Manhattan? Una completa perdida de tiempo. No predicen nada. Sirven principalmente para hacer que el entrevistador se sienta inteligente ", admitió el vicepresidente senior de recursos humanos de Google en una entrevista con el New York Times.
Entonces, existe la opinión de que la seguridad social técnica difícilno funciona, y lo comparto, así que realicé todas las entrevistas técnicas en Delivery Club sin hacer tales preguntas. Es imposible aprobar uno sin la preparación adecuada para una entrevista. El entrenamiento práctico puede llevar 1-2 meses de caminata. Este es un proceso normal, con el que todos los compañeros que entrevisté están de acuerdo de una forma u otra.
La llegada de las computadoras nos permite resolver problemas que no aparecían antes de su existencia. Por lo tanto, la preparación para las entrevistas le permite resolver problemas que a menudo surgen solo durante las entrevistas. Este es el caso muy a menudo.
La industria de TI en Rusia no está estandarizada de ninguna manera en términos de contratación de TI. Los métodos de evaluación del conocimiento suelen adoptar formas muy sofisticadas. Uno de los ejemplos más ridículos que he visto es una entrevista telefónica con un especialista en recursos humanos que registró las respuestas de un candidato a preguntas técnicas para transmitirlas a un técnico. En este caso, cualquier diálogo está completamente excluido y es imposible compartir una opinión o disputar la opción de respuesta. También se excluye cualquier diálogo cuando al solicitante se le presenta una prueba en línea con una selección de respuestas preparadas, que a veces también es producto de la mente de otro especialista técnico con su propia experiencia y conocimiento único del idioma inglés. En mi opinión, el inglés es tan importante en el desarrollo que a veces es más fácil explicarlo en una entrevista de seguridad social .
Otro ejemplo de entrevista, por un lado, bastante comprensible, es el deseo de los empresarios de hacerse un retrato psicológico de un buscador de empleo, impidiendo una “entrevista sustantiva” con una reunión con un psicólogo. El empleador más inteligente en mi práctica aún realizó una entrevista técnica y luego se ofreció a pasar una prueba de detector de mentiras, argumentando que este servicio es pagado y hay muchos candidatos.
Debe admitirse que estos son casos raros, y todo el conjunto de conocimientos técnicos de prueba se reduce, al final, a una tarea de prueba o reunión cara a cara. ¿Cómo puede hacer que estas sencillas herramientas sean eficaces para encontrar al técnico adecuado? Para empezar, como en cualquier tarea técnica, debes decidir los requisitos para el candidato ... y para la seguridad social .
2. Formato ideal, candidato ideal (formulación de requisitos)
“Después de cada entrevista, debe tener una idea clara de si esta persona puede aumentar las probabilidades de que su empresa tenga éxito ”, dice Neil Roseman en The Anatomy of an Ideal Tech Interview de un ex vicepresidente de Amazon. Dejemos que estas palabras suenen pomposas para alguien, especialmente del vicepresidente, aunque haya sido uno de los anteriores, pero es cierto. En última instancia, es usted o su colega quien tendrá que trabajar con este candidato si pasa con éxito la entrevista de seguridad social .
Un problema técnico se puede resolver renovando el material, y encontrar una solución mutuamente beneficiosa para cada parte interesada es una tarea que requiere que el candidato comprenda un objetivo común, habilidades cognitivas y de comunicación. No escribirán sobre esto en libros, o más bien, lo harán, pero sin su propia experiencia no funciona. Por lo tanto, las habilidades blandas o cualidades personales se convierten en una parte integral de una entrevista técnica, junto con los conocimientos profesionales del candidato (habilidades duras).
El trabajo en equipo se ha mostrado excelente en tiempos de crisis, cuando nuevos retos e incertidumbres preparan muchas preguntas. En un entorno así, la capacidad de entablar un diálogo, formular hipótesis y preguntar se vuelve fundamental para un empleado eficaz. La idea de combinar en una entrevista el conocimiento de software y hardware.El candidato, para organizar una jornada laboral en miniatura, parecía muy atractivo, pero aparentemente inalcanzable. No todos, y de ninguna manera siempre tienen tanto tiempo, tienen la capacidad legal para invitar a un candidato a sumergirse en las aguas hirvientes del desarrollo de su producto.
Un enfoque de larga data que fue pionero en Harvard Business School en 1924, la entrevista situacional o la entrevista de caso , vino al rescate . Se puede dividir condicionalmente en tres grandes partes:
- valores y puntos de vista del candidato, habilidades blandas;
- habilidades y habilidades profesionales, habilidades duras;
- patrones de comportamiento y rasgos de personalidad individual.
La cuestión de cómo combinar entrevistas situacionales con enfoques conocidos para evaluar el conocimiento técnico permaneció abierta. Es importante ofrecer al candidato un plan de seguridad social transparente y estructurado y adaptarlo al apretado programa de un desarrollador moderno.
Según las estadísticas de Zety, un servicio de consultoría de redacción de currículums, el enfoque más común en 2017 fue iterativo, con múltiples rondas de entrevistas. La versión más popular contenía tres entrevistas.
La llamada de media hora por Skype, la llamada proyección, le permite tener una idea general sobre el candidato para tomar una decisión sobre el deseo de comunicarse más, ambos en la primera cita. ¿Y si no es una demostración efectiva?habilidades blandas , ¿hay un acuerdo sobre la próxima reunión? Es muy importante que haya sido solo una videollamada y no adivinar a partir de una foto. Las preguntas que se harán en la selección también deben tener como objetivo formar una imagen de los valores del candidato: una idea de los roles en el equipo, la efectividad de la interacción, su rol, efectividad y competencia. Sería útil hacer personalmente una pregunta sobre los motivos para cambiar de trabajo y encontrar intersecciones pasando por el radar técnico personal del candidato, como su serie de televisión favorita.
Por supuesto, la situación epidemiológica en el mundo ha hecho sus propios ajustes, y Zoom expulsó a Skype, pero la detección fue y sigue siendo nuestra primera etapa permanente.
Me adelantaré, dejaré lo más delicioso para más tarde, y mencionaré la tercera etapa, la final, a la que no todos están destinados a alcanzar. Es como conocer a tus padres, si continúas con la analogía de las citas. Esta es también una especie de proyección, pero con un jefe de departamento o un director técnico. En esta etapa, es importante transmitir al candidato los valores de la empresa, la estrategia de desarrollo del proyecto. Vuelve a comprobarlo, contrapreguntas sobre planes y valores si tienes dudas sobre el candidato.
Dejemos los detalles de este proceso a merced de los propios gerentes, pasemos a la entrevista técnica, el escenario principal de la entrevista con el desarrollador.
“Una gran entrevista es un trabajo. Se necesita tiempo para prepararse, entrevistar y luego resumir de manera efectiva. Si no quiere hacer este trabajo, no entreviste ".- Continuando citando a Neil Roseman, vale la pena estar de acuerdo en que esto es realmente un trabajo y, independientemente del formato que elija, tendrá que dialogar con el candidato. Además de aquellos que realmente se capacitaron en la contratación ( RR.HH.) , el entrevistador técnico también debería mejorar sus habilidades de contratación .
3. Si habla mal, diga una palabra (sobre la importancia de un buen especialista en recursos humanos)
En el artículo, argumento desde una posición ventajosa: una gran empresa, una marca conocida; muchos especialistas, incluso sin especificar detalles técnicos, aceptarán trabajar aquí. Pero en cualquier empresa, el trabajo de un especialista en recursos humanos no debe subestimarse. Es una especie de filtro a la entrada de la empresa. “La gente que contrate será tan buena como el equipo de contratación que reunió ”, confirma Roseman.
Las personas son el principal activo de cualquier empresa. Un buen reclutador, incluso en ausencia de una marca, en una startup desconocida puede proporcionar a los especialistas un nivel aceptable de conocimiento y hacer aún más: encontrar personas de ideas afines, aquellas que se preocupen por el producto.
“Una gran empresa, una marca conocida también puede complicar el trabajo de un especialista en recursos humanos al ser escuchado por todos. Un buen conocimiento del proyecto, los procesos de desarrollo y el equipo permite al reclutador decidir en la primera etapa si un candidato es adecuado para la vacante. Como resultado, hasta el 60% de los candidatos llegan a una entrevista técnica ”, dice el jefe de reclutamiento de Mail.ru Group. Sin embargo, los volúmenes son tales que el 60% no son 6 personas.
Potencialmente, cada especialista puede conocer a un especialista más, y esto es más una fuente de candidatos para un buen reclutador. La presencia de un programa de referidos simplifica el primer contacto, haciéndolo más amigable y fácil debido al conocimiento del candidato y del referidor, pero luego todo depende de las habilidades profesionales del candidato.
Un buen reclutador siempre debe tener algunos ases bajo la manga, si de repente el mercado no encuentra un candidato adecuado para una búsqueda activa de trabajo. Para ello, los reclutadores buscan regularmente candidatos "fríos". “Como regla general, sugerimos que las personas nos conozcan de manera neutral, sin entrevistas. No todo el mundo acepta pasar por una entrevista técnica después de eso, y está bien. Construimos relaciones a largo plazo con la esperanza de que, si no es ahora, dentro de uno o dos años seremos capaces de trabajar juntos " .
La contratación es un proceso complejo, en el que el reclutador puede ser ayudado significativamente por el equipo donde trabajará el candidato, por lo que es necesario desarrollar la marca del empleador. ¡Necesitamos un séquito! Genial artículo sobre Habré, la participación en conferencias especializadas aumenta las posibilidades de contratación de profesionales. Un sistema de contratación bien pensado, de dónde vienen las personas, cómo y con qué criterios las evaluamos, cómo tomamos la decisión final, también ayudará al reclutador a navegar por el mercado para determinar las necesidades de la empresa con la mayor precisión posible.
"La regla principal es mantenerse humano y recordar asociarse con cada candidato" .
4. Cómo jugar en el campo del candidato sin olvidarte de ti mismo (requisitos para los entrevistadores)
A nosotros acuden muy distintos técnicos de distintas empresas. En las empresas de productos, se presta más atención a las interfaces de usuario, las implementaciones simples y rápidas, y en los gigantes del software, las soluciones técnicas complejas, el código nativo, el buceo profundo en las entrañas de los sistemas operativos prevalecen sobre el componente externo y la reacción a las condiciones cambiantes. Asimismo, los candidatos, según la empresa para la que trabajaron, pueden especializarse en determinadas tecnologías, incluso si cada uno de ellos solicita una vacante condicional de desarrollador de iOS. ¿Significa esto que un especialista que esté inmerso en, por ejemplo, implementar controles parentales en un iPhone nunca podrá cruzaren el lado de las exhibiciones de comestibles, los pedidos y las ubicaciones de visualización en el mapa? ¿Cómo evalúa a un aspirante si, en su relato sobre su experiencia pasada, menciona enfoques que no resuenan en su memoria?
La variedad de tecnologías, técnicas arquitectónicas y marcos complica la búsqueda de candidatos, pero es posible y necesario hablar un idioma común con los candidatos. Un especialista con la cabeza sobre los hombros podrá adaptarse a nuevas prácticas por él e incluso aportar soluciones originales a los enfoques establecidos. Eliminar la restricción al buscar candidatos, por ejemplo, para patrones arquitectónicos o lenguajes de programación, dentro del marco de una plataforma tecnológica, por supuesto, requerirá que el entrevistador tenga conocimientos en las áreas temáticas relevantes. ¿Dónde conseguir ese conocimiento? La experiencia de realizar entrevistas le dirá al entrevistador en qué dirección mejorar el conocimiento, qué tecnologías y enfoques son comunes en el mercado ahora y en qué se diferencian de los adoptados en la empresa. No tienes que ser un experto por la fuerza.Basta con presentar en términos generales el área temática y dialogar con el candidato, permitiéndole explicar las sutilezas de la implementación él mismo. Este enfoque le permitirá evitar los costos excesivos de prepararse para unseguridad social y el candidato - para demostrar sus habilidades flexibles, expresadas en la capacidad de explicar su punto de vista a otro especialista.
Esto no significa que no necesite prepararse para la entrevista. El equilibrio es importante aquí. Invite al candidato a elegir y explicar el problema y su solución utilizando su tecnología favorita. Solicite resolver un problema típico de su área temática, pero utilizando sus herramientas. De una forma u otra, pueden trabajar juntos en el problema, conociendo tanto el punto de vista del candidato como la tecnología a la que está acostumbrado. Las tareas típicas que son adecuadas para tal entrevista de caso suelen estar bien ilustradas mediante el diseño de la arquitectura de un servicio, módulo o pantalla. El candidato se abstrae de la implementación específica y no es necesario que se sumerja en los detalles técnicos. Así que abre draw.io o cualquier otro sitio para diseñar diagramas de flujo y diagramas, ¡y listo! Este formato es ideal para Zoom.
Por separado, debe decirse que los candidatos que pueden explicar cualquier decisión, por regla general, son especialistas maduros, lo que ya es un signo definitivo para evaluar sus habilidades. Es muy probable que este enfoque no funcione con los Juns y puede resultar una situación incómoda para ambas partes. Por lo tanto, el entrevistador siempre debe poder ofrecer tareas de diversa complejidad o, que es más versátil y elegante, comenzar con un escenario simple, complicándolo gradualmente con nuevos introductorios.
“Utilice preguntas vagas y abiertas a discusión. Vea si los candidatos hacen contrapreguntas para obtener más información ”, aconseja Roseman, sugiriendo establecer un diálogo con el candidato y tener margen de maniobra si algo sale mal.
Al hacer preguntas técnicas, como realizar una entrevista técnica, el entrevistador debe estar estructurado. Neil Roseman advierte: "Si te entrevistó y todo lo que puedes decir es: 'Bueno, sí, parece que no es nada, me gustó', entonces perdiste el tiempo" . Un enfoque estructurado debería convertirse en una rutina en la preparación y realización de entrevistas sociales.
5. Escenario para la entrevista técnica perfecta
Por supuesto, aquí no presentaré un plan ideal universal para realizar una entrevista técnica. Este proceso es único para cada empresa y cada entrevistador. Pero me gustaría proponer algunas ideas probadas en la práctica de reclutamiento de la vida real en Delivery Club, cuyo uso ha fortalecido a nuestro equipo de una manera conocida .
Recuerde el componente humanitario. Ayude al interlocutor a relajarse, considere la situación estresante en la que generalmente se encuentra el candidato. El ejemplo más pertinente de esto es una de esas conversaciones que ocurren en la cocina de una empresa entre el personal de TI después de un anuncio o presentación de tecnología reciente. Podemos mencionar las últimas innovaciones en el mundo técnico o algún conocido dolor de los desarrolladores.
Planifique su entrevista técnica. El hecho de que el entrevistador tenga un plan con preguntas predeterminadas de diversa complejidad, así como evaluaciones del nivel de conocimiento sobre cada tema, permitirá resumir correctamente después de la entrevista. Siempre es más fácil comparar un resultado detallado con otros resultados y explicar su decisión sobre un candidato de manera razonada.
La aplicación adicional de tales evaluaciones, en caso de una decisión positiva sobre el candidato, puede expresarse en el desarrollo de la matriz de competencias del empleado. Por lo tanto, una entrevista técnica de alta calidad será la clave para el desarrollo posterior de un especialista en su equipo.
Haga de la entrevista técnica un diálogo entre dos expertos. Inicie su diálogo enumerando brevemente los temas que pretende cubrir.
Intente utilizar tareas en las entrevistas que estén lo más cerca posible del trabajo. Si está haciendo una pregunta académica y el candidato comienza a nadar, intente esbozar un problema de práctica que incluya la respuesta a esa pregunta. Una opción para los entrevistadores experimentados es enviar sus preguntas al candidato con anticipación , y durante la entrevista, basándose en el hecho de que usted y el candidato tienen los mismos conocimientos, para comunicar y discutir casos más prácticos y complejos.
Invite a un candidato a completar una revisión de códigoen lugar de obligarlo a escribir código nuevo. La práctica de revisión de código es excelente para la parte técnica de una entrevista situacional. Prepare de antemano un código subóptimo o propenso a errores. Y si la lista no contiene ninguna información clasificada, entonces es mejor mostrar la solicitud de extracción para la cual los colegas han dejado más comentarios. Hacerlo redefinirá el enfoque de código en una pieza: muchos candidatos tienen dificultades para escribir código fuera de su entorno de desarrollo preferido o con un observador externo. Una revisión del código en una entrevista de seguridad social le permitirá asegurarse de sus habilidades de lectura y comprensión, evaluar la capacidad de interacción del equipo por el tono y el contenido de los comentarios del candidato.
Concluya la entrevista técnica con una presentación del proyecto.con el que trabajará el candidato. Es importante no solo escuchar al candidato, sino también responder a sus preguntas. No siempre es posible responder con el mayor detalle posible, pero es necesario que el candidato entienda con qué tiene que trabajar, al menos en términos generales.
En mi práctica, la presentación sobre el desarrollo del proyecto, que se preparó originalmente para una conferencia técnica, hizo un excelente trabajo con esta tarea, pero pudo reflejar tanto el legado del proyecto como los enfoques innovadores. Gracias a una tarjeta de presentación tan única, su proyecto y su equipo crecerán significativamente a los ojos del candidato.
Realice la entrevista de principio a fin. “Incluso si se da cuenta de que 15 minutos después de que comienza la entrevista el candidato no será adecuado, es importante pasar por todas estas etapas ”, dice Neil Roseman."Debes intentar hacer una entrevista casi completa, porque el mundo es muy pequeño y es mejor que la persona piense que acaba de tener una gran entrevista, aunque no haya recibido una oferta de trabajo" .
Encontrar al empleado adecuado es mucho trabajo y puede ser más fácil si ambas partes están satisfechas y disfrutan del proceso. Crecerás y te desarrollarás con cada nuevo servicio de seguridad social , con cada nuevo candidato, y al final definitivamente encontrarás el perfecto.
El guión de la entrevista técnica perfecta. Drama en cinco actos
A continuación, describiré en broma el esquema de una entrevista técnica imaginaria basada en varias entrevistas de la vida real. Después de cada parte, daré pequeños comentarios sobre qué conclusiones puede sacar el entrevistador y cómo continuar la entrevista.
Caracteres:
- Oleg es un desarrollador de iOS joven y prometedor
- Vasily - el sabio líder del equipo de iOS
Acción uno
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El proceso de diseño de la arquitectura de un sistema siempre es creativo. Se acompaña de diálogo, ediciones constantes. Es único y valioso en sí mismo, porque deja claro sin ambigüedades si el autor comprende lo que está explicando y, al mismo tiempo, sabe cómo explicar.
Pero el resultado de este proceso puede decirle algo sobre el candidato. Si Oleg hubiera diseñado la arquitectura, como se muestra en una de las ilustraciones, Vasily habría tenido ideas completamente diferentes sobre las habilidades del candidato.
Lo que Oleg dibujó como resultado, lo omitiremos y dejaremos que el lector, basado en las ilustraciones, sueñe por sí mismo si Oleg entiende la arquitectura elegida.
Eso es todo. ¡Gracias por leer!