Soy ingeniero y diseñador. Así es como me gusta presentarme a la gente, especialmente en Europa. La palabra "ingeniero" tiene un toque interesante de misterio, inteligencia y riqueza. En general, ayuda mucho hacer nuevas amistades.
Si excavas, el resultado final ya no es tan misterioso. Me encanta programar y dibujar interfaces. Realmente, realmente amo. Tanto es así que a veces me dejo llevar y me olvido de facturar a los clientes.
Y he estado dirigiendo una pequeña organización durante casi 10 años. Pero al mismo tiempo, siempre continuó programando y diseñando al menos como pasatiempo.
Se descubrió una peculiaridad: no se puede abordar el trabajo de un programador / diseñador y el trabajo de un administrador de la misma manera, tiene que, por así decirlo, cambiar el interruptor de palanca, reajustar.
Una vez más, al planificar un proyecto, me sorprendí pensando: “Bueno, yo mismo puedo hacer la arquitectura de la API REST. Al mismo tiempo, escribiré requisitos funcionales y dibujaré un diseño para el MVP. No hay mucho en absoluto ". Y luego una voz se rió en mi cabeza:
- Eres un líder fabuloso, ya que tienes que hacerlo todo tú mismo.
En general, a continuación se muestra una lista de verificación para mí del futuro para cambiar rápidamente al modo de jefe. Espero que algunos de los lectores también lo encuentren útil. Habrá muchas referencias a la literatura.
1. Estupidez
No se necesita mucha capacidad intelectual para poner titulares de clickbait en artículos triviales. Pero de todos modos, es útil que el líder se vuelva un poco más estúpido, que pierda algunas de las habilidades, que se olvide de algunas del prof. información.
Esto ayudará a evitar la parálisis analítica (que no debe confundirse con la parálisis del sueño). Después de todo, cuanto más se inclina una persona a analizar la información y cuantos más datos tiene, más difícil es tomar una decisión. ¿Alguna vez ha tenido un líder que no puede decidir nada? ¿Cómo fue tu experiencia con él?
Aquí hay tres estudios más a favor de evitar pensar demasiado.
- La introducción de información adicional puede aumentar la probabilidad de tomar una decisión incorrecta.
- La gente usa mucha menos información para tomar decisiones de lo que piensa.
- , . , , , .
2.
La confianza debería estar al límite. Confianza en el éxito, en tu equipo y, por supuesto, en ti mismo. El estado de ánimo humano, como el herpes, es contagioso. El líder debe tener la confianza para contagiar a todos sus colegas, así como a los gerentes de línea, inversionistas y clientes.
Además, no basta con tener confianza en uno mismo. Necesitamos demostrarlo. Y esta es una habilidad separada. Alguien tiene talento para él y alguien necesita entrenar especialmente.
Incluso momentos tan pequeños como una espalda erguida, una voz clara, una sonrisa, movimientos tranquilos y una mirada directa te permiten influir en las personas. Suena como una cita de algún libro de PNL. Pero a veces funciona incluso mejor que los argumentos convincentes.
En uno de los artículos encontré la definición de "líder de facto". Es entonces cuando, en presencia de un jefe formal, las decisiones reales en la organización las toma uno de sus subordinados, a quien simplemente se le escucha más porque actúa con más confianza.
3. Vigor
Una historia muy similar con certeza. Un mal proyecto es aquel en medio del cual no sucede algo inesperado. Y el líder es malo si no tiene la fuerza suficiente para animar al equipo y sacar el proyecto del hoyo.
Pero no puedes estar súper enérgico todo el tiempo. El declive emocional siempre sigue a los picos. Tenemos que salir de alguna manera.
Hay una regla simple: nunca, por nada y bajo ninguna circunstancia, te comuniques con el equipo si estás de mal humor.
Prospis, tomar café, dar un paseo, sacudirse el estrés, tomar café, mirar los pájaros, escuchar música, tomar café. Si todo lo demás falla, es mejor reprogramar la cita.
4. Honestamente sobre lo malo
La gente prefiere recibir malas noticias sin preámbulos. Los discursos de apertura no compensan la negatividad, pero aumentan la tensión.
Para que las conversaciones desagradables no sean una sorpresa, es mejor preparar el terreno para ellas con anticipación. Ya en las entrevistas de trabajo, empiezo a negociar con la persona sobre los términos de su despido, a discutir retrasos salariales y horas extras. Deberías haber visto la cara de una persona de recursos humanos en esos momentos.
En general, debes ser honesto. Por supuesto, hay temas cerrados y preguntas que no se pueden responder. Está bien, esto también se puede decir directamente. Nadie cancela el concepto de secreto comercial y personal.
¿Por qué es necesario? Mucha gente responde con honestidad a la honestidad. Y si un empleado valioso tiene dudas sobre cómo trabajar en su empresa, antes de comenzar a buscar algo adicional, se acercará a usted para conversar. Y luego habrá una oportunidad de cambiar de opinión o de prepararse con anticipación para un reemplazo. A nadie le gusta perder repentinamente miembros útiles del equipo.
5. Delegar, no mandar
A menudo, la palabra "delegación" significa enviar tareas y monitorear su implementación. Por tanto, parece que esta palabra se ha desacreditado y suena a picardía.
¿Cómo define "plena responsabilidad personal"? No solo delegamos vaga y vagamente, transferimos tareas bajo la responsabilidad personal total. Después de tal transferencia, el gerente obtiene:
- Total libertad de acción
- Autoridad incondicional ante los empleados
- Control exclusivo sobre sus empleados
Si delega no en el gerente, sino directamente en el intérprete, la frase "Haga que el resultado no se avergüence de presumir ante los amigos" ayuda. Al mismo tiempo, es importante que la propia persona muestre iniciativa y disposición para ser el único responsable del resultado.
Hay cosas que no se pueden delegar. Todo el mundo tiene algo diferente. Por lo general, no transfiero toda la responsabilidad de todo lo relacionado con el dinero, las decisiones sobre la contratación de alguien, el control de cuentas importantes (como un dominio).
6. No trabajes sin un plan
Sin un plan, las personas tienden a asumir pequeñas tareas comprensibles y entrar en detalles, olvidando el panorama general. Esto crea la ilusión de trabajo, aunque a nivel mundial el proyecto está paralizado. Los empleados gastan energía sin ver el resultado; esto finalmente lleva al proyecto al fracaso.
La planificación comienza con una meta. Es más conveniente ponerlo de acuerdo con el viejo SMART (específico, medible, alcanzable, significativo, con límite de tiempo). En los equipos de producto, la sincronización es la parte más difícil. Formalmente, existe, pero de hecho, los plazos pueden posponerse constantemente, y todos eventualmente comprenden que el plazo no significa nada. El desafío para el futuro es descubrir cómo abordar esto de la manera más eficaz posible.
La planificación puede llevar mucho tiempo. Para que los recursos de la empresa no se queden inactivos, vale la pena discutir con la gente de antemano qué deben hacer cuando no hay producción. Esto podría ser:
- Cerrar 10 tickets del backlog de proyectos internos
- Vaya a una conferencia y haga un informe sobre lo que ha aprendido
- Los chicos más geniales están felices de idear tareas para ellos mismos y las vieron por el bien de la empresa.
- Por acuerdo, puede otorgar a una persona un día libre adicional debido al hecho de que lo resolverá durante la fase activa del proyecto.
7. No aceptes el trabajo de otra persona
Cualquiera que no haya leído el famoso artículo "El gerente y su tiempo, o quién se quedará con el mono", mejor lo lea . Desde 1974, ha sido la publicación más popular de Harvard Business Review. Los gerentes todavía están pisando el viejo rastrillo al permitir que los subordinados establezcan tareas por sí mismos.
Piénsalo. Cada vez que escuche el problema de un empleado en el pasillo (por correo, teléfono, etc.) y prometa ayudar, se convierte en su problema. En sentido figurado, estás cuidando el mono de otra persona. El subordinado se separará fácilmente de ella y luego le preguntará cuándo finalmente resolverá su problema. Y si no toma una decisión, también resultará ser un mal líder.
En principio, estas situaciones no deberían permitirse. No contrató a un profesional para que trabajara para él. Y por lo tanto, es de vital importancia invitar a personas con iniciativa al equipo.
En las relaciones con los jefes se pueden distinguir 5 niveles de iniciativa:
- El empleado espera una instrucción directa.
- El empleado pregunta qué hacer
- El empleado propone su plan, que luego implementa
- El empleado actúa de forma independiente, pidiendo consejo en el camino.
- El empleado actúa de forma totalmente independiente y al final presenta un informe sobre el trabajo realizado
Debo admitir que no he conocido a ningún ejecutivo de TI que quisiera ver al menos a una persona en el equipo, actuando de acuerdo con el principio del número 1. Yo diría que se necesita al menos el tercer nivel de iniciativa.
8. No critiques por la iniciativa
Esto es tabú. Incluso si la persona se equivocó. Puede discutir cómo va a corregir la situación, cómo evitar tales dificultades en el futuro, pero nunca castigue ni reprima la iniciativa.
De todos modos, cualquier castigo debe eliminarse de su arsenal. Para divertirme, probé el enfoque de “yo soy el jefe, eres un tonto”, que dio resultados a muy corto plazo y siempre terminaba con una persona que abandonaba el equipo.
9.Hacer y cumplir promesas
La gente deja de confiar en quienes olvidan sus promesas. Pero también funciona al revés. Si sigues sistemáticamente tu palabra, comenzarás a confiar más.
Ambos se aplican incluso a las microprometidas por las razones más triviales. "Por la noche te enviaré un enlace al libro del que estaba hablando", "Sí, vamos a la cafetería, estaré libre en 15 minutos". E incluso una reunión pospuesta le traerá un karma negativo. Es necesario asegurarse de que siempre haya más promesas cumplidas que incumplidas.
Por cierto, tampoco vale la pena superar las expectativas con la esperanza de ganarse el respeto. Existe la sospecha de que esto no solo no tiene consecuencias positivas, sino que también puede provocar el efecto contrario.
10. Gestión por una sola persona
Henri Fayol (padre de la administración moderna) escribió sobre el principio de la administración unipersonal en la administración . Esta regla sigue siendo válida. Si un empleado recibe asignaciones e informa sobre los resultados a varios gerentes, esto no conduce a nada bueno.
El estrés, la desmotivación, la pérdida de lealtad, los plazos incumplidos, la autoridad socavada son solo las consecuencias más obvias. Y luego queda claro por qué es tan difícil delegar. Cuando su subordinado tiene su propio equipo, debe ceder el control personal sobre este equipo. En última instancia, ¿qué es más importante para usted, la eficiencia en el trabajo o el deseo de liderar a alguien?
11. Juzgar por los resultados
El efecto halo nos obliga a calificar más alto a los que nos gustan y a reducir los que no nos gustan. Pero los empleados no pueden ser juzgados por parámetros como "él es un buen hombre", "conozco a su madre", "tenemos intereses comunes", "ella se esforzó mucho". No eliges a tu cónyuge.
Si una persona no hace su trabajo una y otra vez, debe ser despedida.
12. No demore la despedida
A nadie le gusta disparar, pero esto no es motivo para retrasar la separación. La empresa pierde dinero, el proyecto no se desarrolla, el equipo ve su ineficiencia. A veces tienes que molestar a una buena persona para detenerlo.
Sucede que ni siquiera un idiota quiere disparar. “Aprenderá, será reeducado”, nos contamos estos cuentos a nosotros mismos, si no nos consideramos malos. Si resulta que una persona es tóxica, incompetente, perezosa, entonces no hay necesidad de demorarse.
Y alguien más puede simplemente estar fuera de lugar y estar insatisfecho con la situación y su posición en ella. Aferrarse a una persona así no le hace ningún favor ni a él ni a usted mismo.
Al final, siempre puedes volver a encontrarte con las personas adecuadas. Y he hecho esto más de una vez.
13. Da gracias en voz alta
A todo el mundo le encanta ser elogiado. Pero necesitas elogiar la causa. Con el tiempo, nadie se toma en serio los elogios vacíos.
Esto me resulta muy difícil. Pienso "delicioso", pero digo "normal". Para las personas con los mismos problemas, hay algunos consejos:
- Mostrar los resultados del trabajo en acción también es un elogio. A la gente le gusta saber que su trabajo tiene demanda
- Si decide emitir un premio, debe informar personalmente a la persona sobre esta decisión y no solo pedirle al contador que la transfiera silenciosamente a la tarjeta.
- Es necesario indicar públicamente con la mayor frecuencia posible quién participó en el trabajo.
- Bueno, da gracias en voz alta y delante de testigos.
El artículo fue escrito por Denis Elianovsky .
Gracias a Stanislav Lushin y Tatiana Kitaeva por su ayuda y edición, a Elena Efimova por la imagen del encabezado.