En 1991, dos tipos inteligentes, Strauss y Howe, ofrecieron al público en general algún tipo de teoría universal, en su opinión, explicando las diferencias entre las personas nacidas en diferentes décadas: en sus puntos de vista, dinámica, motivación, etc. Cualquier teoría que intente introducir al menos algunos -que la transparencia algebraica en el caos de las características de comportamiento del homo sapiens se está volviendo muy popular rápidamente. Después de todo, todos, desde ejecutivos, padres y recursos humanos hasta gobiernos, están buscando un botón mágico para controlar a las personas. Y listo, aquí está la llave de oro, ¡la teoría de las generaciones!
Según esta teoría, las generaciones se reemplazan cada 20 años y tienen claras características unificadoras que surgen bajo la influencia de influencias económicas, políticas y otras influencias a gran escala. Cada generación tiene su propio conjunto de características de comportamiento, que están dictadas por diferencias casi fisiológicas (es broma).
¿Qué significa todo esto para los líderes? Strauss y Howe argumentan que cada generación tiene sus propias características de motivación.
Una fuente
A primera vista, esta es una gran idea, pero personalmente, como sociólogo de mi primera educación, tengo una serie de preguntas. 20 años es muy poco tiempo para juzgar que existen grandes diferencias en los patrones básicos de motivación de una generación a la siguiente. La edad humana es cada vez más larga. 20 años es juventud, si no infancia para una persona moderna. La mayoría simplemente logra salir de los controles deslizantes y poner fin al largo y tedioso proceso de aprendizaje. Una persona a esta edad recién comienza a sentirse independiente, alcanzando la madurez legal (en algunos países). ¿Qué motiva a una marimacho que se ha escapado del cuidado de sus padres y maestros? Por supuesto, el deseo de cambiar el mundo (globalmente), de ser diferente a los demás (mamá-papá, vecino en el porche, aburrido-maestro), de mostrarles a todos “¡guau, lo que soy!”. Y decide "vivir de otra manera":proteger la naturaleza, luchar por lo que las generaciones pasadas han echado a perder, luchar contra el régimen perezoso que estas generaciones pasadas han permitido, llamar "Haz el amor, no la guerra" ... ¿Se parece a algo?
Todos estos son ejemplos de ideas que surgen sistémicamente y son igualmente significativas para diferentes generaciones. De hecho, cada uno de ellos atraviesa su propio período de generación de una determinada superidea, que los “construye” a partir de sus padres. Como resultado de esto, ocurren cambios (en diferentes direcciones, no solo en la tecnología), que afectan el desarrollo de toda la comunidad humana.
Entonces, ¿qué estamos comparando en nuestra teoría generacional mágica? ¿Con qué rapidez se adaptaron nuestros antepasados a la electricidad, la energía de vapor y al surgimiento de la aviación masiva en las décadas de 1920 y 1930, y con qué rapidez nos adaptamos nosotros y nuestros hijos a Internet y a la digitalización de nuestras vidas? Sí, el ritmo de la vida, el desarrollo de la tecnología se acelera de año en año. Pero, ¿qué es más difícil: un comienzo brusco desde cero, e incluso en una situación militar difícil en el país, o un desarrollo dinámico en una época relativamente pacífica?
Y en general, ¿podemos comparar correctamente lo que sucedió con nuestros antepasados hace 50 años, hace un siglo, hace 10 siglos y ahora? ¿Estamos yuxtaponiendo “suave y cálido”?
Generaciones y motivación
Pero volvamos a nuestras tareas de gestión. Todo con nosotros, por un lado, es más simple: necesitamos organizar a todos para el trabajo, preferiblemente sin el uso de la fuerza bruta, por otro lado, es más difícil, porque no nos miden las comunidades, sino nuestros propios empleados, un equipo que está al lado de nosotros y que necesitamos para la implementación de tareas, y de hecho en parte nuestra familia trabajadora.
Un análisis de las características motivacionales de diferentes personas lleva a la pregunta: ¿son las generaciones realmente tan diferentes en nuestras principales tareas y motivaciones? Por ejemplo, en su juventud, las personas siempre se esfuerzan por destacar para ser notadas y elegidas por los mejores. En la antigüedad, esto significaba ser el cazador más fuerte, rápido y ágil. Más tarde, para poder hacer algo mejor que nadie (lo que significa ser elegido como el mejor mentor, la mejor chica / novio, el mejor proyecto, la mejor compañía, etc.).
Hoy es importante para nosotros estar a caballo intelectualmente. ¿Por qué? Esto le da pertenecer al círculo de los “amigos”, hoy no es la superioridad física la que es relevante para la supervivencia, sino la intelectual. También nos da estabilidad económica, lo que significa la capacidad de criar hijos sanos y cuidarlos. En este sentido, nada puede cambiar radicalmente. Los fundamentos biológicos no han cambiado en tan poco tiempo.
De aquí se desprende, en mi opinión, el principio fundamental del desarrollo exitoso y la motivación de un equipo de cualquier generación: el empleador debe, en primer lugar, garantizar el desarrollo intelectual de los empleados, así como el sentido de pertenencia a “los suyos”. A nivel aplicado, esto se realiza a través de un equipo que da una sensación de tranquilidad emocional, capacitación regular, un proceso sistemático de intercambio de conocimientos entre los empleados y un sistema de mentoría.
¿Galletas y café o batidos y yoga?
Por supuesto, uno no debe olvidarse de la "base", del confort físico: una oficina cálida y luminosa, un entorno de trabajo cómodo, incluso en términos de infraestructura.
Oficina y varios "beneficios": este es el aspecto en el que las empresas de TI compiten entre sí de forma más activa. ¿La Compañía X ofrece clases corporativas de yoga a los empleados? ¡Su competidor Y está presentando Jiu Jitsu y Muay Thai! ¿Su empresa pide pizza para los empleados los viernes? ¡Y ordenaremos sushi para nosotros!
Toda esta lucha, curiosamente, es percibida por los propios empleados de forma ambigua. Por supuesto, todo el mundo está contento con los "bollos" de la oficina, pero con el tiempo se escucha la opinión de que esta no es una historia tan significativa como para prestarle tanta atención. Y si al mismo tiempo RR.HH. no ayuda a resolver conflictos en el equipo, no organiza el desarrollo profesional del equipo, las próximas innovaciones en términos de pequeñas bonificaciones corporativas se perciben más bien con irritación.
Surgen muchas sospechas: la empresa paga las cenas de los empleados que trabajan después de las 20:00. ¿Significa esto que esperarán de mí una repetición constante? Si se gasta tanto dinero en batidos, ¿significa que personalmente me pagan mal?
Al mismo tiempo, como muestra mi experiencia, en aras de tareas interesantes, aprendizaje y desarrollo constante, muchos cerrarán los ojos ante la ausencia de algunos pequeños bollos (lo que, por supuesto, no niega la obligación del empleador de cuidar a los empleados y brindarles un ambiente cómodo para trabajar).
Durante los últimos diez años he estado trabajando en un equipo de TI / ciberseguridad joven, en su mayoría masculino. La práctica es irrefutable: las “X” han sido diluidas por los “millennials”, ahora están apoyadas con confianza por los “Zetas” - las solicitudes no cambian:
- “Me gustaría venir a ustedes para hacer una pasantía. ¿Cuando puedo? "
- “Ya puedo probarme en analítica, ¿Lesha puede darme tareas? ¡Lo haré después del trabajo! "
- “Hice un curso sobre Python en Curser. Pero Styopa tiene tareas, ¿puedes intentarlo? "
- “¿Cuándo contratamos nuevos pasantes? Ya podría darles cursos. ¿Por qué solo lee Sasha? "
Durante este tiempo, los chicos frente a mis ojos trabajaron en espacios abiertos que no son tan populares entre los especialistas en TI, y en salas diseñadas para cinco u ocho, y en remolques de hierro en el extremo norte, y en viajes de negocios durante 2 meses. Y para ninguna generación la comodidad ha sido una métrica clave. Nuevas tareas, compañeros “cargados”, un líder que te escucha y te oye son cien veces más importantes. Probado por tres generaciones de Ibeshniki, funciona.
Conclusión
Todos los días veo muchos artículos sobre los problemas de motivación de la generación Z: no son como X e Y, no saben cómo trabajar para obtener un resultado, son inconstantes, no están interesados en una carrera ... Sí, las generaciones tienen diferencias, pero son más bien externas. El "grano", la esencia misma, no cambia: todos no quieren tirar de la gaita, sino hacer lo que aman; no “haga lo que dicen”, sino haga su propia contribución; trabajar no según el principio "tú eres el jefe, soy un tonto", sino en modo de diálogo. Quizás la Generación Z esté un poco menos dispuesta a tolerar lo que no les conviene, pero esto es lo mejor: el empleador también debe desarrollarse y estar "en el mercado" desde la posición de los empleados.
Autor: Maria Sigaeva, directora de recursos humanos de Rostelecom-Solar