¡Hola, Habr! Mi nombre es Zhenia. Hace diez años comencé la agencia de pruebas de outsourcing "Cotización". En nuestra empresa, no hay y nunca ha habido una división de probadores en Juns, Middle y Seniors. Aunque hubo intentos. Te diré por qué sucedió y cómo puedes vivir sin calificaciones.
Alerta de spoiler: en vivo, no te aflijas
Descargo de responsabilidad
Muchas empresas de TI utilizan grados (también son gradaciones, rangos, clasificaciones, etc.); esta es una forma de encontrar, evaluar y motivar a las personas. Ok, el sistema parece bastante lógico. Si está en el medio, debe saber esto, poder hacer esto, y su horquilla salarial es así. Y todos estarían felices si realmente funcionara.
Incluso al principio, me di cuenta de que en mi empresa no crecerá junto con las calificaciones. No importa cuánto me encontré con esto, no resultó ser algo inteligible, excepto como una línea en el currículum. Todavía vale la pena hacer una pequeña nota aquí: estamos comprometidos con la subcontratación de pruebas y trabajamos con diferentes proyectos. En nuestro caso, la calificación resultó inútil. Quizás para las empresas que desarrollan solo su propio producto con la ayuda de un equipo interno, esta historia funcionará.
Ya sea para introducir calificaciones o abandonarlas, todos deciden por sí mismos. Estaba convencido por experiencia personal de que sin ellos se puede desarrollar y crecer abruptamente. Y quiero contarte cómo construir un trabajo en equipo sin calificaciones y qué esperar de esto. Si mi experiencia es útil para alguien, genial. Para esto escribo. Si no, también está bien.
Donde el pie Grady crece o un poco
En el siglo XX, las empresas se habían interesado más en la gestión eficaz de equipos. En ese momento, no existía un esquema único y claro de cómo determinar la relación entre el valor que un empleado aporta a la empresa y su salario. Había tal psicólogo y propietario de una empresa de consultoría: Edward Hay. Cuando volvió a evaluar a los empleados del cliente, a su mente brillante se le ocurrió la idea de desarrollar una metodología para calcular estos indicadores.
Ejemplo de tabla de búsqueda o esquema incomprensible (por el método de evaluación y perfil de trabajos de Hay)
Este es un sistema de factor de puntos para evaluar puestos en forma de tablas. Todos los requisitos del trabajo se dividen en factores y parámetros medibles. Se otorgan puntos por cada parámetro. Cuantos más puntos, mayor es la calificación y el salario. Esto es, si es breve, y si no es breve, puede leerlo, por ejemplo, aquí . Con el tiempo, a partir del método de Hay (popularmente llamado salarioanómetro), métodos similares comenzaron a crecer y adaptarse a diferentes tipos de empresas.
En TI, el sistema de calificación, según los clásicos, consiste en un modelo de tres niveles: junio, medio y senior. Es cierto que también hay opciones más confusas: junior +, middle +, middle ++ - para los nobles seguidores de los grados. Las empresas suelen formar la lista requeridahabilidades y ajustar las calificaciones por sí mismos. Como resultado, hay muchos june, middle y senior en el mercado, pero todos son diferentes. Y debido a esto, hay solicitudes de calificación + o ++. Porque demonios, puede evaluar a un especialista exactamente dentro del marco especificado. Y aquí es donde comienzan Ad e Israel.
¿Qué pasa con las calificaciones?
Lo primero que entendí es que no existen
Cuando comencé a contratar hombres en el estado, me enfrentaba cada vez más a la misma situación. Una persona con amplia experiencia llega a la entrevista - en el último lugar estaba en el puesto de "senior". Quiere un salario alto por su trabajo, porque es un senior. Luego le pido que me diga por qué quiere esa cantidad de dinero, ¿qué puede hacer? Como resultado, me doy cuenta de que sé mucho más, pero trabajo por menos dinero. Y en ese momento tenía poca experiencia, unos 5 años. Entonces, ¿quién soy yo si tengo más conocimientos que el senior en pruebas? ¿Quizás un tonto que se vende barato? O resulta que la gradación objetiva simplemente no existe para mí. Quizás el nivel de "senior" debería estar determinado por el hecho de que una persona puede resolver cualquier problema, porque no solo tiene experiencia, sino que también tiene una mentalidad para resolver problemas. Echemos un vistazo a esto a continuación.
Pero estoy en el medio ... ¿o no?
Hay otro dolor con estas clasificaciones. Los probadores en las posiciones de "junior", "medio", "senior", que trabajan en la misma empresa, por regla general, se sientan en un producto. Es difícil desarrollar habilidades versátiles en el marco de un producto. Si un evaluador trabaja con una aplicación solo en un escritorio, entonces está diseñado para probar esta aplicación. Y sí, tal vez sea muy bueno en esta área: conoce las herramientas, los enfoques, cómo verificar el rendimiento, etc. Pero si necesitas hacer lo mismo en la web o en una aplicación móvil, será doloroso. Porque no hay conocimiento sobre la web, sobre el móvil, sobre arquitectura cliente-servidor, etc. Entonces, ¿quién es él entonces? ¿Junio?
Lo que obtenemos:
- El sistema de calificación es inflexible y parcial.
Algunas empresas establecen sus propios requisitos para cada nivel de grado. Pero este sistema solo funciona dentro de esta empresa y para un producto específico. Y además, debes estar de acuerdo en que el requisito para resolver problemas es muy vago.
- El grado no dice nada sobre el nivel actual de conocimiento
Un estudiante de último año puede intentar conseguir un trabajo en otro lugar con proyectos más complejos, pero ni siquiera llegará a junio. Porque no tiene las habilidades adecuadas.
- Límite de calificaciones
Las empresas a menudo utilizan este sistema para vincular los salarios al grado y la antigüedad. Y así restringen a una persona. Para pasar a un nuevo nivel, la alcancía debe tener una cierta duración de servicio. Sientate y espera. Pero, ¿el número de años determina el nivel de conocimiento?
- Las calificaciones confunden a todos
Al buscar trabajo, muchas personas eligen conscientemente las vacantes no por el nivel de conocimientos y habilidades, sino por el tamaño del salario, que, por así decirlo, corresponde a su grado. En pocas palabras: ambas partes están decepcionadas.
Ok, entonces como calificar el trabajo
Bueno, hemos renunciado a las calificaciones, ¿qué sigue? Si trabaja según el modelo de prestación de servicios de subcontratación, no tiene sentido vincular el salario al rango y la duración del servicio. Porque llegan a la empresa proyectos con diferentes niveles de complejidad, y trabajar en ellos requiere una actualización constante de habilidades. Aquí es más lógico ver qué tareas puede asumir un empleado y cuánto dinero aportará a la empresa.
Qué parámetros deben usarse para evaluar a un empleado:
- la cantidad de tareas que puede realizar;
- el nivel de complejidad, incertidumbre y costo de estas tareas;
- demanda de las habilidades que posee;
- el beneficio total de la empresa.
Cómo funciona para nosotros: ponemos a disposición del cliente un equipo de testers para el proyecto. Por lo tanto, durante la entrevista, observamos las habilidades de un evaluador y comparamos en qué proyectos podemos aplicarlas y para qué tareas. Tenemos un rango de salario, en el contexto del cual estamos listos para discutir el salario. En este rango, determinamos la corrección en función de los proyectos en los que el tester puede trabajar.
Si una persona viene a nosotros con buenos conocimientos, y entendemos que podemos aplicarlos al máximo, el salario será alto. Pero si nos visita un intermedio o superior y su conocimiento completa tareas por 40 mil rublos, entonces el salario será apropiado. Porque hay que invertir tiempo y esfuerzo en entrenarlo.
¿Qué pasa con la motivación y el crecimiento?
Una empresa que no vincula el salario con el puesto y la antigüedad ofrece mucho espacio para el desarrollo. Si quieres crecer y ganar más, todo está en tus manos: estudiar, emprender nuevos proyectos, trabajar en tareas complejas. Por ejemplo, si nuestros evaluadores quieren aumentar el salario, entonces discutimos con todos: a qué proyecto ir para esto, qué tareas tomar, qué aprender.
Para que este enfoque funcione, debe crear todas las condiciones para ello. Por lo menos, es extraño, sin ofrecer ninguna oportunidad, esperar que todos se apresuren a cursos costosos. La empresa debe tener una relación clara entre los puntos de crecimiento y las oportunidades para esto:
- Para aumentar su salario, necesita aprender constantemente, mejorar sus habilidades.
Para hacer esto, la empresa debe ayudar a sus empleados a realizar capacitaciones internas y pagar cursos, certificaciones y capacitaciones.
- Para aumentar el salario, debería ser posible asumir un proyecto nuevo o más complejo.
Es importante formar una comunicación transparente dentro de la empresa para que cada empleado pueda hablar abiertamente sobre sus expectativas profesionales y nuevos proyectos.
Una persona estudia, cambia a otro proyecto o toma otro proyecto, porque en el pasado ha ajustado todo tan bien que su presencia allí se requiere en un volumen menor, y su salario crece con él. Es mucho mejor y más interesante que sentarse, contar la experiencia, aprobar exámenes de aptitud y conocimientos profesionales, que nunca usará más adelante. O perder completamente el interés en la profesión, enfocándose en un proyecto. Y mientras trabaja duro en un proyecto, golpeando el techo, la gente dejará la empresa.
De alguna manera todo es demasiado hermoso, ¿dónde está el dolor?
Por supuesto, no todo está tan despejado. A veces hay un conflicto de intereses, porque este enfoque no es para todos. Algunos empleados simplemente no se arraigan en la empresa porque no saben cómo moverse. Si decide alejarse de las gradaciones, esté preparado para esto.
Es difícil para alguien trabajar sin entender qué grado tiene. Sin instrucciones claras sobre qué hacer; cuánto trabajo para llegar al siguiente nivel. Y no hay nada de malo en eso, este tipo de pensamiento. Pero estoy seguro de que sin calificar, tanto la empresa como los empleados pueden lograr mejores resultados que con ella. Porque este enfoque atrae al equipo a personas orientadas a objetivos y de pensamiento libre. Y están listos para actuar sin instrucciones ni marco. Por cierto, hay un estudio interesante sobre este tema.lo que le espera a una empresa que abandonará una rígida jerarquía y gradación. Volviendo al conflicto de intereses, solo veo dos soluciones: o encontrar un compromiso y puntos de crecimiento con la ayuda de nuevos proyectos y tareas, o decir adiós. A cada uno lo suyo.
¿Qué más es importante o una historia sobre presumir?
Puede parecer que sin grados no hay transparencia en el crecimiento. Creo que este es el mismo sistema que obstaculiza el crecimiento. No estamos atados a nuestro rango, título y otros "presumir" - esto nos da un incentivo para desarrollar y crecer en nuestro conocimiento. No pensamos en lo que hemos logrado. Buscamos algo más que aprender. Me encontré con una historia cuando una persona con un alto grado creía que no había dónde desarrollarse, porque ya era guapo.
"Dijo a, di b". Bien, aquí hay una historia de la vida:
en una conferencia de prueba conocí a un estudiante de último año. A lo largo de la conversación, dobló los dedos y dijo lo genial que era, cómo había levantado algo en Linux.
"Bueno, está bien, ¿puedes hacer esto en Windows?" Yo pregunté.
"No, Windows es una mierda".
"Bueno, espera, y si la tarea es tal, ¿qué harás?" - No me calmé.
"Lo haré en Linux".
La cortina.
Bueno, aquí se explica cómo trabajar con una persona que solo hará lo que le gusta. ¿Cómo se desarrollará y aprenderá algo nuevo? ¿Qué me importa si él es senior o no senior si no puede hacer lo que el proyecto necesita?
La profesión de examinador no es una profesión determinada por un grado. Y, en general, la profesión en TI no puede evaluarse solo en el marco del puesto y la experiencia. Nuestro trabajo está determinado por el conocimiento y el deseo constante de seguir adelante. Es necesario tener una perspectiva amplia, estar interesado en todo: desde la psicología conductual del usuario hasta el desarrollo. Cada año los proyectos se vuelven más complicados y requieren nuevas habilidades y conocimientos. Y en esta situación, descansar en el hecho de que lo ha logrado todo y no se necesita nada más es elegir un camino hacia ninguna parte.