Continuando con el tema, queremos compartir algunas recomendaciones para líderes de equipos y empresas sobre cómo sacar conclusiones y conocimientos útiles de la experiencia adquirida. Cuanto más avanza, más obvio es que la distancia de una forma u otra está con nosotros durante mucho tiempo. Usamos en nuestro trabajo y recomendamos a los oyentes la probada herramienta start, stop, continue , es especialmente útil durante y después de los cambios.
Comenzar, detener, continuar es una práctica sencilla y conveniente. Le ayudará a determinar qué aparecerá por primera vez, qué permanecerá y qué se puede abandonar en su trabajo después de que se levanten las estrictas restricciones.
Recomendamos utilizar esta práctica para evaluar el desempeño de su equipo en cinco áreas:
- fuerza y rendimiento;
- cumplimiento de roles y tareas;
- equilibrio entre los modos de trabajo y del hogar;
- una sensación de seguridad;
- cambios en la cultura informal.
Practica empezar, parar, continuar
Comenzar, detener, continuar es una técnica analítica simple que se puede utilizar en diferentes situaciones. Por ejemplo, se utiliza al revisar una cartera de proyectos en una organización. Los líderes toman decisiones sobre qué proyectos deben iniciarse, cuáles de los que comenzaron a completarse y cuáles detener, para no desperdiciar recursos limitados.
La recepción también es útil en una situación en la que los empleados se evalúan personalmente entre sí para determinar el cumplimiento de las normas de la cultura organizacional o las desviaciones de ella. En esta situación:
- comenzar: recibir capacitación sobre cómo responder adecuadamente a los colegas (sin usar lenguaje soez, como de costumbre, pero de acuerdo con el algoritmo del sistema) y de manera regular;
- detener - caer en emociones negativas incontrolables en la reunión;
- Continuar: compartir la experiencia acumulada con colegas y fomentar ese intercambio.
En 2020, debe tenerse en cuenta que una serie de medidas específicas permanecerán durante mucho tiempo.
1) Fuerza y rendimiento
Quizás conozca bien a sus empleados. O, por el contrario, nunca miró a los empleados en términos de su resistencia psicológica, simplemente no había necesidad.
Ideas para que el gerente "piense":
Vale la pena hablar con los empleados y comprender qué es importante para ellos, qué los motiva y qué los desmotiva. Quizás algunas de tus acciones solo complican su trabajo (por ejemplo, no las ves y usas en exceso las medidas de control).
Tiene sentido evaluar la disminución / aumento en el desempeño de los empleados: qué fue exactamente lo que más influyó en su fortaleza y desempeño.
Si su escuadrón ha perdido a un luchador en contra de su voluntad, entonces debe averiguar honestamente cuál es la razón, si puede permitirse tales pérdidas en la próxima ola de coronavirus.
2) Cumplimiento de roles y tareas
En un sitio remoto, se abrió una "ventana" para revisar los roles y el estado en términos de tareas, poderes, responsabilidades y la contribución de todos al resultado general. Es probable que la siguiente etapa sea para aquellos que han contribuido más a la continuidad y el desarrollo de la organización, y aquellos que se han organizado con éxito a sí mismos y a sus equipos, han proporcionado instrucciones e interactuado de forma constructiva con otros.
Ideas para que un gerente lo piense
Analizar el modelo a seguir “antes del aislamiento”: roles, tareas, poderes, responsabilidad en la gestión de una organización o departamento, quién era responsable de qué y qué competencias (conocimientos, habilidades y destrezas) fueron útiles.
Trate de comprender qué tareas han aparecido ahora y qué competencias se necesitan para resolver estos problemas. ¿Quién tiene este conocimiento, habilidades y habilidades? Quizás hayan surgido nuevos procesos: ¿sus líderes son capaces de gestionar o necesitan ayuda / rotación? Si hay nuevas áreas de responsabilidad, ¿quién puede liderar el trabajo en ellas y en qué condiciones?
Los órganos colegiados de toma de decisiones pueden volverse más flexibles y reunirse en reuniones temáticas específicas para una rápida toma de decisiones. ¿Qué experiencia exitosa le gustaría utilizar continuamente en el futuro?
3) Equilibrio entre los modos de trabajo y hogar
Es inútil decir que trabajar desde casa es necesariamente maravilloso o inequívocamente horrible. Mucho depende del trabajo y del hogar. Por un lado, la emoción de ahorrar tiempo en la carretera, por el otro, la fatiga de mezclar los modos "trabajo" y "hogar". Es muy probable que esto afecte las preferencias laborales y los requisitos de los empleadores en el futuro. No necesariamente todo el mundo querrá trabajar siempre de forma remota, pero todo el mundo tiene su propia opinión al respecto.
Ideas para que la cabeza "piense"
Se pueden realizar varias sesiones para discutir esta interesante, aunque forzada, experiencia con los empleados. ¿Cómo equilibrar el trabajo a tiempo completo y a distancia? ¿Qué herramientas de gestión y trabajo en equipo serán útiles y cuáles se pueden abandonar fácilmente? Y lo más importante, ¿qué factores afectan el trabajo de sus empleados? ¿Qué faltan y qué habrá que tener en cuenta, ya que es imposible de eliminar?
Considere utilizar el teletrabajo como una motivación intangible para los empleados más valiosos que se sienten cómodos con este trabajo (consulte los consejos anteriores para identificar los más valiosos y preferir el teletrabajo).
4) Factores que afectan la sensación de seguridad
El desafío psicológico más serio es mantener la estabilidad y la racionalidad del pensamiento frente a los inevitables temores por la propia vida, la vida de los seres queridos y un futuro estable. El trabajo rítmico planificado, la generación de ideas creativas y el trabajo en condiciones difíciles son difíciles de combinar con todo esto. Es físicamente imposible tener miedo y tener nuevas ideas al mismo tiempo. Incluso si logra recuperarse por un tiempo, debido al estrés, una persona caerá fácilmente por debajo del nivel habitual.
La necesidad de seguridad es básica. Cuanta más creatividad e ideas nuevas espere de sus empleados, más importante será para usted encontrar y reforzar prácticas que ayuden a las personas a mantener un sentido de seguridad.
Ideas para que el gerente “lo piense”
Muchos flujos de información contradictorios recaen sobre las personas, por lo que es importante:
- dosis negativa, información perturbadora;
- centrarse en el resultado de sus actividades y en su equipo, en lo que el equipo y la organización pueden hacer juntos;
- apoyarse.
Presta atención y averigua si aún no sabías quién está solo durante el aislamiento, quién carece de comunicación, quién se ve obligado a organizar la vida de sus seres queridos y mantener un espacio de trabajo en un ambiente de vida muy estrecho.
5) Cambios en la cultura informal
Para muchos (aunque no todos) el trabajo no es solo un lugar donde se producen metros cúbicos, megabytes, barriles, toneladas y toboganes y por el que se nos paga. Si puede adaptarse, puede hacer lo mismo en línea.
En el trabajo ampliamos horizontes e ideamos cosas nuevas, conocemos gente interesante, transmitimos y percibimos experiencias y avanzamos en el desarrollo de la madurez emocional. En el trabajo se crean bandas de rock, equipos de voleibol, familias, grupos de voluntarios. Todo esto es difícil sin una comunicación personal, de persona a persona, de corazón a corazón. Y esto es lo mínimo que me gustaría perder.
Ideas para que la cabeza "piense"
Preste atención a los cambios en la comunicación dentro de la empresa durante el período. ¿Qué nuevas frases, memes, bromas, dichos y palabras marcadoras han aparecido en el discurso de los empleados? Por ejemplo, la frase "Gran idea, pero por fin vayamos al grano" ya muestra la norma cultural de la depreciación.
¿Qué nuevas formas de pasar tiempo juntos han aparecido? ¿Cuáles faltan? ¿Pueden (y deben) ser restaurados? Lo más probable es que, en lugar de volver a lo antiguo, le resulte más fácil y rentable arreglar lo nuevo.
¿Cómo ha cambiado la actitud hacia las iniciativas? El silencio en lugar de la iniciativa puede ser un signo de respeto por los mayores y superiores, pero también una manifestación de miedo y agotamiento emocional.
¿Puede todo ser como antes?
No, ya no. Los meses de pandemia han superado significativamente los límites de lo habitual. Ahora no solo los equipos de desarrollo de TI interactúan entre sí, estando en diferentes ciudades y países. Los entrenadores atléticos les enseñaron a los niños acerca de Zoom y las bandas de música realizaron ensayos en línea. En una audiencia reciente del Congreso, ejecutivos de importantes empresas tecnológicas y algunos congresistas se unieron a la discusión desde sus respectivos lugares de trabajo. Sorprendentemente, incluso los funcionarios conservadores cambiaron rápidamente su enfoque hacia el teletrabajo y las videoconferencias.
Las organizaciones han visto que el teletrabajo puede aplicarse de manera mucho más amplia y audaz que antes. En este sentido, hemos pasado el punto de no retorno al estado de base.
Ahora se está comprendiendo esta experiencia y las estrategias a largo plazo tendrán una "participación" en la jubilación. Las empresas de tecnología más grandes ya lo están planificando en una escala de más del 50% para el próximo año. Según CNN , Google, Warner Music Group, Viacom, Amazon Corporate y algunos otros han ofrecido a sus empleados trabajar desde casa hasta al menos 2021, y Facebook, Twitter, Square, Slack, Shopify y Zillow ya no esperan a sus empleados en la oficina.
Mientras sigamos siendo humanos, no estaremos completamente en línea. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones tampoco volverán al formato de trabajo anterior a la crisis.
Nos gustaría agradecer a los expertos del Centro de Formación de Líderes de Transformación Digital Marianna Krel y Pavel Poteev por su ayuda en la preparación del material.