En la última publicación, ya hablé sobre cómo controlar los cambios, por qué es necesario cambiar algo y, lo más importante, cómo la gente percibe las innovaciones que se les avecinan. Puedes leer sobre esto aquí . Hoy nos centraremos en enfoques prácticos para superar las diferentes reacciones a los cambios del equipo.
La última vez hablamos sobre el hecho de que las personas reaccionan de manera diferente a los cambios y esta reacción no siempre es positiva. Sin embargo, la resistencia se puede superar ayudando a los empleados a adoptar las nuevas reglas.
Si observa más de cerca el modelo de Kübler-Ross del que hablamos en la última publicación, puede dividir la secuencia de reacciones humanas en tres grandes etapas:
- Descongelación o destrucción del antiguo estado
- Movimiento, o la búsqueda de nuevos métodos de pensar y trabajar
- Congelar o arreglar los patrones y principios de trabajo formados.
Para pasar de la teoría a la práctica, veamos el modelo de John Cotter. Para una implementación sencilla de los cambios, Kotter sugiere seguir 8 pasos en el trabajo en equipo:
- Crea un sentido de necesidad
- Forme un equipo de personas con ideas afines
- Formular una nueva visión
- Difundir una nueva visión
- Eliminar obstáculos
- Consiga rápidamente los primeros resultados
- Asegurar el éxito
- Asegurar cambios en la cultura corporativa
Los primeros cuatro puntos de este esquema de acciones caen en el espacio “Descongelar” y ayudan a dar un impulso positivo a las reacciones humanas, a crear la sensación de que los cambios son realmente útiles.
Los pasos 5 a 7 ayudan a dirigir el "Movimiento" en la dirección que necesitamos, creando un sentimiento de cambio positivo en el equipo y en cada empleado individualmente, y el último, el paso 8, solo se refiere al "Congelamiento" e implica la adopción por parte de la empresa y su equipo de un nuevo estados.
Etapas de implementación de cambios
1. Sensación de necesidad
El primer paso es muy importante e implica una comunicación activa dentro de la empresa. Para suavizar el golpe emocional de los próximos cambios, debe informar al equipo, hablar sobre las ventajas de los próximos cambios.
Por ejemplo, cuando una empresa cambia de propietario o la dirección se va, la gente empieza a preocuparse. Si no se siguen explicaciones y aclaraciones de los líderes, ellos mismos llenarán lo desconocido con emociones negativas. Así aparecen los rumores y las especulaciones. Es necesario que todos entiendan que sin los próximos cambios sería peor.
Al mismo tiempo, la comunicación no tiene por qué ser verbal, lo principal es crear un mensaje brillante para el equipo. Por ejemplo, cuando Alejandro Magno desembarcó en la costa de Fenicia, ordenó que se quemaran todos los barcos. Los guerreros, asustados por la superioridad numérica del enemigo, aún tenían presente el plan de retirada. Quemar los barcos es una señal para el ejército de que no hay más rutas de escape, por lo que solo hay victoria o muerte para elegir.
2. Un equipo de personas con ideas afines
Los gerentes lideran el cambio, pero sin un equipo de personas con ideas afines, será muy difícil hacer frente a su implementación. Necesita encontrar un grupo de personas que apoyen el cambio y trabajen con ellos. No se trata solo de líderes, es necesario buscar personas de ideas afines en varios niveles para que luego puedan apoyar los cambios y convertirse en un ejemplo para los demás.
3-4. Dar forma y difundir una visión compartida
Muy a menudo las personas miran lo mismo, dicen las mismas palabras, pero quieren decir cosas diferentes. Cada empleado también puede percibir el futuro después de los cambios desde su propio punto de vista. Para tener éxito, debe formar una visión única y transmitirla a todos. Y aquí ayuda mucho un equipo de personas que comparten una perspectiva positiva sobre la próxima transformación. Después de todo, es poco probable que pueda hablar personalmente con todos los empleados de una organización grande. En la práctica, las grandes empresas a menudo incluso asignan el puesto de evangelista de TI, pero en nuestro caso trabajará para una audiencia interna, no externa.
5. Eliminación de obstáculos
Después de abandonar el status quo existente, la introducción de nuevas ideas inevitablemente esperará obstáculos. La tarea del director / gerente es eliminar estos obstáculos lo más rápido posible. Para hacer esto, debe monitorear cuidadosamente los procesos cambiantes y rastrear su efectividad.
E incluso si las cosas van bien (lo que generalmente no es así), todavía hay personas en todas las empresas que se resisten al cambio. A continuación, hablaremos sobre cómo motivar a estas personas y trabajar con ellas.
6. Primeros resultados
Este es un punto muy importante del que depende en gran medida el éxito de los cambios. El hecho es que una persona no puede mantener su atención durante mucho tiempo. Y si hemos concebido un gran proyecto con cambios que duran un año, dentro de un mes el entusiasmo de personas de ideas afines disminuirá si no se apoya activamente. Y para este cambio hay que apoyarse en victorias y logros intermedios.
Por lo tanto, un líder sabio prepara el escenario para los primeros éxitos rápidos incluso antes de que comience el cambio, porque el éxito rápido inspira al equipo y lo motiva a avanzar más activamente. No es casualidad que en los juegos de ordenador no sea difícil conseguir logros en los primeros niveles. De lo contrario, los juegos no nos hubieran atraído más que prolongados e incomprensibles cambios en el trabajo.
7. Asegurar el éxito
Debe recordarse que cualquier cambio es una forma de salir de su zona de confort. Si una persona atraviesa con éxito el ciclo de formación, comienza a pensar y actuar de una manera nueva y logra sus objetivos (pueden ser diferentes para cada empleado), entonces los cambios se evalúan positivamente y pasan a formar parte de una nueva realidad. Pero si deja que la persona entre en la "Zona de pánico", la creciente incomodidad puede conducir a un retroceso y a la negativa a cambiar.
Para consolidar el éxito del cambio, cada persona debe estar en el pasillo entre tareas fáciles y difíciles, de modo que la innovación lleve a una expansión de la zona de confort y al crecimiento personal del empleado.
El libro "El héroe de los mil rostros" examina el esquema del desarrollo del héroe en varias obras literarias. Entonces, todos los cuentos de hadas se desarrollan de acuerdo con la misma plantilla. El héroe recibe un desafío y lo rechaza y se queda con el suyo, o lo acepta y, superando obstáculos, adquiere nuevos conocimientos y regresa a casa con una nueva experiencia.
Este patrón se puede seguir al implementar cambios. Al ofrecer elegir el camino del cambio, ayudamos a una persona a crecer y alcanzar un nuevo nivel de autoconciencia. En este caso, será feliz en la nueva realidad. Para que esto suceda, es necesario crear una meta atractiva, ayudarlo a decidirse por este camino y no hacer cambios demasiado fuertes y difíciles para cada uno de los participantes en el proceso.
8. Consolidación de cambios en la cultura corporativa
Una vez realizados los cambios, nuestro objetivo es reforzarlos en la cultura corporativa. Esto se puede hacer a través de nuevos estándares y procesos corporativos, así como un sistema modificado de recompensas y motivación. Tener reglas de trabajo claramente definidas ayuda a la empresa a alcanzar un nuevo nivel de madurez y no permite volver a la antigua forma de trabajo.
Lo principal es encontrar la mejor manera
Con el enfoque correcto, los empleados de la empresa abrazan inevitablemente una nueva realidad y un nuevo modelo, y el cambio se convierte en parte del nuevo camino. Sin embargo, no es tan fácil implementar esto en la práctica. En la próxima publicación, compartiré algunos modelos de gestión de cambios probados que se pueden aplicar para tener éxito incluso cuando las personas muestran una resistencia significativa. En particular, analizaremos la “rueda del cambio”, equilibrando diferentes procesos en el camino de transformación de la empresa, así como los principios de trabajo con motivaciones y un enfoque insular para la implementación de cambios.