❇️ 🖥️ 📐 ¿Cómo contratar a 50 personas mayores en 43 días e incluirlas rápidamente en el proceso de desarrollo? 🌹 👦🏼 🤶🏽

El 21 de julio, se realizó una transmisión en nuestras redes sociales con Andrey Evsyukov, CTO adjunto en Delivery Club. Andrey contó cómo funciona el marco de contratación de DC y compartió algunos secretos sobre cómo optimizarlo para que funcione como un reloj. Compartimos contigo la transcripción y grabación de la transmisión.

Sería interesante escuchar sus recomendaciones sobre cómo iniciar su propio negocio de TI, en términos de contratación de empleados y organización de la producción.

¿Cuál debería ser el equipo mínimo para trabajar en un proyecto interesante? No me refiero a la cantidad, sino a los artículos necesarios. Quizás este no sea un poco tu perfil, pero me gustaría escuchar tu opinión.

En efecto, mi perfil no es mío, no soy emprendedor, sino ingeniero. Si hablamos de la composición mínima de puestos, entonces, como me parece, debería haber un clasificador / buscador que busque CV y candidatos por palabras clave, debería haber un reclutador para la selección inicial, debería haber alguien que verifique las aptitudes de las personas y su cumplimiento con el puesto indicado y alguien que toma las decisiones finales. Es importante señalar aquí que mi perfil se basa en las empresas para las que he trabajado, y siempre hay una marca tecnológica en evolución que influye fuertemente en la forma en que buscamos candidatos. Me parece que esto es radicalmente diferente de, por ejemplo, una agencia de contratación, si estamos hablando de una empresa que no tiene su propia marca técnica o producto para el que busca empleados.

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Hay diferentes tipos de equipos. Es decir, una fábrica de funciones, un equipo de producto, un equipo de producto empoderado, etc. Todo depende de las zonas en las que deba influir el desarrollador. Si recibe una tarea, da el código para su revisión y, en este punto, la empresa considera que su tarea está resuelta, esta es una historia. Otro, si el desarrollador también es responsable de la implementación de la función, el tercero, si es responsable de aclarar los requisitos del producto, del negocio, de las partes interesadas, del gerente de producto. O tal historia, cuando los desarrolladores están involucrados en qué iniciativas se generan en los cambios para el producto, sabe cómo se ve en producción y cómo afecta al usuario; cuando miran las métricas de productos, conocen la analítica empresarial: conversión, retención, etc. cuando saben cómo se comporta la aplicación en producción, conocen las métricas técnicas,saber trabajar con Grafana y otras herramientas.

En el primer caso, una persona recibe una tarea claramente descrita, y hay un analista técnico independiente y un gerente de proyecto / producto que ya han completado varias etapas de trabajo en la tarea y los requisitos. Cuando prepara el código y lo envía más allá, sin importarle mucho lo que suceda con la tarea posterior, entonces las habilidades técnicas son realmente más importantes para él.

Si la historia está más cerca del Delivery Club, entonces los desarrolladores participan en la aclaración de los requisitos, comprenden las métricas del producto y el negocio, comprenden cómo influir en el usuario final, participan en la implementación, comprenden cómo se comporta la aplicación en producción; entonces, las habilidades técnicas son lo primero plan y el conocimiento relacionado es importante. En este caso, es posible que una persona no conozca todos los métodos de clasificación, pero al mismo tiempo comprende cómo funciona la aplicación, comprende un poco más sobre la arquitectura, sobre el seguimiento de la aplicación en producción, sobre el negocio de la empresa y cómo esto se traduce en métricas de producto, y qué Son las métricas las que son importantes para el producto, o para la parte del producto que trata Luego, la evaluación cambia a otras cosas.

A menudo, en una vacante para un desarrollador de PHP condicional, puede ver el conocimiento requerido de Docker, Kubernetes, Ansible, Prometheus, Grafana, CICD, GoLang, y también Python, Rust, Scala. ¿Es realmente necesario o es mejor no postularse en absoluto para tales vacantes?

Depende de cómo esté estructurado el proceso de desarrollo. Y, probablemente, en qué etapa se encuentra la empresa. Si ella está en la etapa de crecimiento, cuando hay incertidumbre, hay una cultura de experimentos e hipótesis, entonces tendrá un perfil diferente de empleados contratados. Es decir, se necesitarán personas que comprendan cómo su trabajo afecta al usuario final y al producto, y aquí no puede prescindir del conocimiento de Docker / Kubernetes.

¿Tiene sentido dar problemas de prueba casera durante 1-2 horas, si se pueden resolver para un candidato, y esto no se puede verificar?

Es posible que muchos programadores y autónomos no quieran realizar una prueba gratuita: ¿es costumbre pagar por ella?

Responderé basándome en mi experiencia y opinión personal. En primer lugar, el mercado ruso de contratación de TI es un mercado muy competitivo. Hicimos énfasis en reducir el número de puntos de comunicación con los posibles candidatos para lograr el resultado que se enuncia en el tema del stream. No damos tareas de prueba; en nuestra opinión, esto evalúa débilmente las habilidades. Es importante para nosotros determinar cómo piensa una persona en el transcurso de la dinámica “aquí y ahora”, y para ello debemos estar presentes y ver cómo trabaja con objeciones, con cambios en las condiciones - esto nos habla de habilidades blandas. La mayoría de las veces, los candidatos caen en la etapa en la que se les pide que realicen una prueba, por lo que no practicamos esto.

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Desarrollamos la aplicación Rider nosotros mismos. Si hablamos de pruebas, en este momento Delivery Club emplea a 180 especialistas en TI, que son unos 30 equipos. Tenemos equipos de productos transnacionales, compuestos de tal manera que cada equipo tiene un ingeniero de control de calidad, es decir, también hay alrededor de 30. También tenemos roles de liderazgo de control de calidad que son responsables de la dirección y la estrategia tecnológica.

El proceso de prueba en sí es más o menos estándar de la industria. Está JiraFlow y GitFlow, una etapa en la que los desarrolladores escriben pruebas unitarias, las pruebas funcionales las escriben los ingenieros de control de calidad y también crean casos de prueba que siguen. Luego están las pruebas de integración y, después de la implementación, las pruebas finales.

50 posiciones en 43 días suena poco realista. El proceso de incorporación es interesante.

La introducción de una persona en el proceso debería llevar algún tiempo; por lo general, tenemos de 3 a 4 semanas y necesitamos una revisión mejorada del código. ¿Cómo lidiar con el flujo de novatos?

Nuestro proceso de incorporación se formalizó y estableció durante los últimos 1,5 años. Tarda de un mes a 3 meses; puede llevar todo el período de prueba. Se divide en 3 grandes etapas. El primero es el estudio de procesos, cultura, pila tecnológica. En la segunda etapa (la segunda-cuarta semana): tareas de "semi-combate", tareas de deuda técnica, no prioritarias, en las que es más fácil aprender y sumergirse en el contexto. Una persona recibe un proyecto real en el tercer mes o en la mitad del período de prueba, y planeamos usar el 100% de su tiempo útil, luego la persona muestra lo que estudió en las dos etapas anteriores.

El proceso está formalizado, tenemos una base de conocimiento en Confluence con documentos para cada área de desarrollo - la adaptación del onboarding difiere ligeramente en ellos. Siempre hay un gerente directo, que también es el líder del equipo. Además, ahora estamos practicando la cultura del “compañero” (una persona en un equipo que ayuda a la persona a adaptarse y le dice dónde buscar información y a quién contactar). Además, el gerente de línea actúa como mentor y ayuda al equipo a liderar el formato de los objetivos del empleado. Además, hay un equipo y otros equipos a los que también puedes referirte. Tenemos una gran cantidad de comunicaciones horizontales entre y dentro de los equipos, siempre puede dirigirse a cualquier persona, incluidas las que están más arriba verticalmente; esto es bienvenido.

Ahora la incorporación se realiza con normalidad, todavía no hay problemas.

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Me parece que se puede ofrecer un salario superior al del mercado o contratar a cualquiera y declarar que es senior. En el primer caso, estaría en boca de todos (y este hecho sería parte de la estrategia).

El salario del Delivery Club es promedio en el mercado. En cuanto a competencias, diré que contamos con especialistas calificados. Hay varias técnicas que pueden acelerar la contratación; si utiliza todas las técnicas disponibles, realmente puede acelerar el proceso de contratación y al mismo tiempo mejorar su calidad. Ahora hablaremos de esto con más detalle.

Entonces, antes de hablar de acelerar la contratación, hablaré sobre cómo funciona nuestro ciclo de contratación y en qué etapas consta, para que luego puedas consultar cada una de ellas y describir cómo puedes mejorar la calidad y la velocidad en cada una de ellas. contratación.

En primer lugar, cabe mencionar que Delivery Club es parte del Grupo Mail.Ru. Usamos varias funciones de Mail.Ru, por ejemplo, operación y contratación. Es decir, tenemos HR de Mail. En total, 7 reclutadores y cerca de 40 gerentes de contratación participaron en la contratación, que es nuestro tema y que tuvo lugar en el segundo trimestre de 2020.

El proceso comienza con la redacción de una descripción del trabajo. Describimos los requisitos, describimos el proyecto, necesariamente: los valores de los empleados (es decir, para qué debe trabajar un empleado). Este texto también se utiliza para el primer contacto. La búsqueda que realizan los reclutadores es una búsqueda en frío, a través de los recursos que todos han escuchado. Habiendo compilado una descripción de los requisitos y los valores de los empleados, pasamos a la etapa de abastecimiento: esta es la búsqueda de contactos y el primer contacto. No llamamos candidatos, contactamos a través de mensajería instantánea. La persona recibe toda la información que se encuentra en la descripción del trabajo. Después de eso, se programa una reunión breve: proyección, que dura entre 15 y 30 minutos. Este es el siguiente paso. Está dirigido íntegramente por un equipo de reclutadores. En esta etapa, queremos determinar si queremos llamar al candidato para la próxima entrevista técnica.En la etapa de selección, se hacen preguntas sobre el trabajo en equipo, esta es una de las habilidades más importantes para trabajar en Delivery Club, así como las expectativas de los empleados, qué puesto está solicitando, qué motivación material y no material tiene. Después de que tomamos una decisión sobre una mayor comunicación con el candidato, hay comunicaciones a través del chat de Telegram con los reclutadores y gerentes de alto nivel. Hay personas que realizan entrevistas técnicas, líderes empresariales que participan en la final, yo y todo el equipo de reclutamiento también estamos presentes. Tan pronto como aparece un candidato, nos envían un enlace a Huntflow (donde mantenemos una base de datos de candidatos), dicen que hay un candidato, tal o cual habilidad, para tal o cual puesto, y acuerdan el tiempo; entonces ya determinan los espacios convenientes. Los altos directivos escriben al candidato sobre cuándo pueden hacerlo ellos mismos.y programar una entrevista técnica.

Una entrevista técnica es una entrevista de caso. Damos casos para el diseño de arquitectura; este bloque también tiene un bloque pequeño para la programación de habilidades difíciles: solo 15-30 minutos. La mayor parte de la entrevista es solo una entrevista de diseño basado en casos; dura 2-2,5 horas, a veces 3 horas, aunque tratamos de no alargarlas: durante este tiempo el candidato se cansa y la entrevista se vuelve ineficaz. Después de la entrevista técnica, los gerentes de alto nivel escriben comentarios en Huntflow, ingresan los resultados de las entrevistas, verifican las habilidades duras y las habilidades blandas allí. Esto también se escribe en el chat y se toma una decisión sobre si llamar al candidato para la final.

La final tiene una duración de 30-60 minutos, la asiste el responsable de la dirección a la que pertenece el puesto, así como yo o el director técnico. Al final, finalmente descubrimos las expectativas del candidato, hablamos sobre el proyecto que queremos ofrecerle y tomamos la decisión final: hacer una oferta al candidato o escribir por qué no estamos listos para hacerle una oferta de trabajo.

Ahora determinemos qué se puede acelerar y mejorar aquí, y a qué etapas se debe prestar atención y en qué momento.

Primero, como mencioné, el mercado ruso de especialistas en TI es altamente competitivo. El número de empleadores supera al número de candidatos, y cuando una persona manifiesta el deseo de buscar trabajo, recibe respuestas de muchas empresas. En el mercado occidental, la situación es la contraria: si una empresa publica una vacante, se forma una fila de postulantes.

Esto nos dice que no pospongamos las cosas con los comentarios. Es importante completar rápidamente todas las etapas, para comunicarle al candidato cuáles serán las etapas, cuánto tardarán y cuándo recibirá retroalimentación. El estudio mostró que, en promedio, un especialista en TI en Rusia puede encontrar un trabajo en 3 días; un tiempo de inactividad incluso en 1 día puede resultar en la pérdida de un candidato. Nuestra experiencia lo confirma: hemos tenido casos en los que un candidato recibió una oferta de otra empresa mientras llegábamos tarde con los comentarios de una entrevista técnica.

En primer lugar, es importante comprender cómo interesaremos al candidato, es decir, qué valores para los empleados ofrecemos, en qué nos diferenciamos de otras empresas del mercado. Tenemos esto en las descripciones de los puestos y en todos los puntos de comunicación: autonomía en la toma de decisiones, un proceso de desarrollo bien coordinado, un curso profesional claro, trabajar con tecnologías modernas y, finalmente, trabajar en la industria del comercio electrónico de más rápido crecimiento y de más rápido crecimiento, incluso en la empresa. , que es el líder de este mercado.

Después de que nos comuniquemos con el candidato, debemos encontrar rápidamente los espacios para la entrevista. Para hacer esto, nos comunicamos en Telegram. Tenemos un reglamento, es decir, cuando nos estamos preparando para una entrevista con los altos directivos, respondemos dentro de las 3 horas posteriores a que el reclutador diga que hay un candidato y necesitamos encontrar tiempo para una entrevista. Además, escribimos los comentarios de la entrevista a más tardar 1 día, idealmente el mismo día, como máximo, a la mañana siguiente. El retraso puede resultar en la pérdida del candidato.

Así que tenemos una etapa de entrevista técnica a la que pueden ir los desarrolladores y líderes de equipo, y hemos aumentado el número de reclutadores que están buscando y aumentado el flujo de candidatos entrantes. Después de eso, fue importante para nosotros asegurarnos de rastrear principalmente las habilidades blandas. Para nosotros, lo importante no son tanto las duras como la coincidencia en las características culturales que tenemos en la empresa, lo adaptable y educada que es una persona, lo bien que trabaja en equipo. Hubo un caso en el que una persona vino y solicitó el puesto de desarrollador de GoLang a pesar de que no había escrito antes en Go (tenía experiencia en Java), y al mismo tiempo pasó una entrevista técnica (te contaré sobre la entrevista de caso más adelante), muy bueno Hice el diseño del servicio, respondió rápidamente, se orientó, aceptó nuevos insumos y no se perdió. Al final lo contratamos,rápidamente dominó Go, ahora está haciendo tareas geniales.

Es importante que la etapa de la entrevista de caso sea escalable para que más personas puedan conectarse allí y que lo que identificamos en esta etapa esté claramente enfocado. En esta etapa, no identificamos completamente la motivación: debemos identificar la adaptabilidad, la capacidad de trabajar con objeciones, determinar cómo una persona discute, da retroalimentación, acepta críticas y se orienta.

Cuando tienes 40 gerentes de alto nivel y necesitas realizar 150 entrevistas técnicas, no podrás ir a la persona cada vez y preguntarle cómo fue la entrevista, si a la persona le gustó o no. Debe estandarizar suficientes comentarios: el formato del informe que se registra después de la entrevista técnica. Nuestros altos directivos y yo hicimos mucha formación, hablé sobre qué habilidades blandas son importantes para nosotros, por qué y cómo se forman (mirando hacia el futuro, se forman a partir de las características del área de negocio en la que trabajamos). Hablamos sobre la construcción de una entrevista de caso, sobre qué son los movimientos, cómo seguirlos correctamente, cómo construir su contexto para que puedas comprobar la adaptabilidad de una persona y cómo se orienta con nuevas presentaciones. Y, por supuesto, sobrecómo reflejar todo esto en el reportaje de la entrevista, para que luego, si una persona llega a la final, se vea cómo pasó la entrevista técnica. Antes de eso, también se adjunta un informe de selección, que es llenado por el reclutador. Como resultado, como persona que dirige las finales, tengo la imagen completa. Dice por qué una persona cambia de trabajo, cuál es su motivación para cambiar, qué es importante para él en un nuevo lugar de trabajo. Además, informa sobre cómo trabaja en equipo, si sabe cómo medir su efectividad, qué tan adaptable es, qué tan bueno es en arquitectura, qué conocimiento tiene sobre bases de datos, Go, PHP o lenguajes relacionados.ya que la persona que conduce la final tiene la imagen completa. Dice por qué una persona cambia de trabajo, cuál es su motivación para cambiar, qué es importante para él en un nuevo lugar de trabajo. Además, informa sobre cómo trabaja en equipo, si sabe cómo medir su efectividad, qué tan adaptable es, qué tan bueno es en arquitectura, qué conocimientos tiene en bases de datos, Go, PHP o lenguajes relacionados.ya que la persona que conduce la final tiene la imagen completa. Dice por qué una persona cambia de trabajo, cuál es su motivación para cambiar, qué es importante para él en un nuevo lugar de trabajo. Además, informa sobre cómo trabaja en equipo, si sabe cómo medir su efectividad, qué tan adaptable es, qué tan bueno es en arquitectura, qué conocimiento tiene sobre bases de datos, Go, PHP o lenguajes relacionados.

En la final, hacemos controles finales sobre la relevancia de nuestra cultura, finalmente aclaramos los requisitos, asegúrate de hablar sobre las vacantes abiertas que tenemos, qué proyectos se van a hacer, cómo se desarrollará la incorporación. En esta etapa, es importante trabajar con las expectativas, para dejar en claro cómo se verá el trabajo, para elegir entre los puestos disponibles. Incluyendo, hablamos de qué beneficios y motivaciones no materiales tenemos en la empresa: seguro médico voluntario, gimnasio, conferencias, capacitaciones, desarrollo de empleados; cómo se construye la revisión de desempeño; cómo puede solicitar un ascenso y qué carrera le espera a una persona. Todo esto influye en la toma de decisión final por parte del candidato.

En general: los reclutadores participan en las proyecciones, hay un equipo de altos directivos que participan en las entrevistas de casos, hay un equipo de directores de dirección (junto a mí) que dirigen las finales. Resulta un "embudo". Es importante que en cada una de las etapas se comprueben cosas específicas, y al final todo se junta y se toma una decisión sobre si estás listo para tomar un candidato o no. Esto ayuda a acelerar el proceso y manejar una gran cantidad de tráfico si desea contratar a muchas personas en poco tiempo.

Hubo una pregunta sobre cuán realista es contratar a tanta gente en tan poco tiempo. Cabe señalar que esta no es la primera ola de contratación que se produce en Delivery Club. El primero fue en el 1er trimestre de 2019, y los siguientes fueron en el 3er trimestre y en el 1er trimestre de 2020.

Hay algunas cosas más que pueden acelerar la contratación. Primero, cuando comprenda que un candidato no es adecuado para usted, debe comprender cómo darle esta retroalimentación. Tienes que decirle qué puntos fuertes viste durante la entrevista. Debes entender claramente por qué tomaste la decisión a favor de otro candidato, pero al mismo tiempo darle a este candidato algunas áreas de crecimiento, diciendo: podemos continuar el diálogo si aprietas esto y aquello. Tenemos muchos ejemplos de personas que regresan. En primer lugar, cuando recibieron comentarios, dijeron: gracias, me han resaltado áreas en las que no había pensado antes. En este caso, no se molestan porque no se los llevaron. Y luego están listos para trabajar para regresar, desarrollar ciertas habilidades y volver a aplicar.Tal "inversión" puede darle un aumento de seis a nueve meses, por ejemplo.

En segundo lugar, dado que trabajamos en una empresa de productos y comenzamos a trabajar en una marca técnica, esto tiene un efecto bastante fuerte en la lealtad de las personas que vienen a postularse para trabajar. Tenemos tal cosa: cuando una persona llega a Mail, puede postularse para una vacante en cualquier unidad de negocio; y nosotros, después de que empezamos a descargar la marca técnica, nos enfrentamos al hecho de que la gente viene solo por nosotros - “queremos ir al Delivery Club, vimos a Denis Gorev hablar sobre el nombramiento de mensajeros, nos dimos cuenta de que tienes muchas cosas, muchos sistemas, casos complejos, nos gustaría probar ". Es decir, bombear una marca técnica con historias sobre cómo funciona el sistema también es importante para sintonizar el flujo entrante de candidatos.

Finalmente, también pudimos acelerar por el hecho de que durante el período de autoaislamiento pasamos al trabajo remoto, desde marzo. Seguimos trabajando de forma remota y comenzamos a buscar en los mercados de empleados remotos. Antes de eso, solo hablábamos de la oficina en Moscú, pero ahora decidimos expandir la geografía de nuestros candidatos y empleados. Durante este período, nos dimos cuenta de que es posible trabajar de forma remota; nuestros procesos se han adaptado con bastante flexibilidad, lo que ha abierto un nuevo horizonte y nuevas oportunidades.

En total, en el segundo trimestre, hicimos alrededor de 500 contactos con candidatos potenciales con la ayuda de reclutadores, realizamos alrededor de 250 capturas de pantalla, 150 entrevistas técnicas, 70 finales e hicimos alrededor de 58 ofertas. En cada etapa, hay un embudo del 50%, aproximadamente; podemos decir que para contratar a unos 50 empleados, es necesario realizar unos 500 contactos con posibles candidatos - un contacto se entiende como un intento de comunicarse con una persona que se encuentra en el recurso. Aproximadamente 350 de esos 500 respondieron de alguna manera, y con 250 de ellos hicimos proyecciones iniciales, que se trasladaron a 150 entrevistas técnicas. El embudo en la etapa de finales y ofertas es mucho más pequeño. En esta etapa, me parece que el trabajo del que hablé juega un papel, es decir, cómo trabajas con las expectativas. ¿Recuerdas con qué motivación viene el candidato?tal vez sea importante para él desarrollar o estudiar tecnología, o estudiar microservicios, o tener un equipo y un mentor bien coordinados. Registra estas cosas en tu base de candidatos y respondes a esas expectativas, especialmente en la final y cuando haces una oferta.

¿Puede compartir un estudio de caso de una entrevista de caso? ¿Es igual para todos o tienes un conjunto de casos?

Profundicemos en las entrevistas de casos. ¿Lo que es? En primer lugar, hay varias opciones de respuesta para los casos, no se pueden aprender de antemano. Si los candidatos preguntan para qué deben prepararse, no hay respuesta. La incapacidad para prepararse es precisamente la belleza de una entrevista de caso.

Tenemos varias entrevistas de casos, las usamos dependiendo del departamento en el que potencialmente estemos mirando al candidato. A veces hay una clara diferenciación por habilidades: por ejemplo, en un momento estábamos buscando candidatos que conocían Python para RnD - usamos un caso para ellos; cuando buscábamos PHP-schnicks para la plataforma, el caso era diferente, cuando Go-schnicks para la dirección del consumidor, había un tercer caso.

En un caso, ante todo, las condiciones, el contexto, la tarea son importantes. Las entrevistas de casos también son buenas porque están cerca de la realidad. Una vez más, volvemos al hecho de que el mercado actual es altamente competitivo: es muy importante para nosotros interesar a un empleado potencial. Cuando una persona viene a una entrevista y comienza a interrogarlo, se siente como si estuviera en un examen o como si fuera a ser interrogado; a los candidatos no les gustan esas entrevistas, y este es exactamente el tipo de comentarios que recibimos después de las entrevistas. Pero si a una persona se le asigna una tarea interesante, cercana a la realidad y diseñada para decir exactamente cómo trabaja, cómo se construye su comunicación, cómo habla de arquitectura, cómo se ve todo desde el interior, se involucra en todo, está interesado, está más dispuesto a responder. en este. Es decir, no hay nada peor quecuando a una persona se le presenta un problema puramente sintético y, en primer lugar, se hace la pregunta: ¿tal vez sea posible no hacer esto? ¿Por qué usar este algoritmo que me das? ¿Por qué hacer una aplicación completa si puede hacer enrutamiento en inyección? Lo más interesante es que en las empresas de alimentos, como ingenieros, siempre se nos pide que pensemos de esa manera; además de las entrevistas, generalmente necesitan cambiar completamente la forma de pensar. Intentamos tener esto en cuenta.

Cuando llega un candidato, lo saludamos, le contamos cómo serán todas las etapas, le decimos quién está presente actualmente en la entrevista. El candidato habla un poco de sí mismo, es importante relajarlo un poco para que pueda usar todo su potencial, no se ponga nervioso, no se preocupe. Y luego jugamos un gran partido con él.

“Imagina que tienes un trabajo en Delivery Club. Y trabajas en equipo trabajando en una aplicación móvil donde la gente pide comida. Y debe crear una pantalla de seguimiento de mensajería después de pedir comida. Si lo ha usado antes, existe un mapa de este tipo donde puede ver cómo camina a lo largo del mapa. Así que imagínese como un desarrollador de backend que necesita diseñar algo así ".

A continuación, contamos el contexto. El contexto significa un entorno determinado. Decimos: “Hay una puerta de enlace API que acepta solicitudes de una aplicación móvil, las autoriza y las enruta más. Hay un servicio con pedidos: existe una base de datos, campos, una manita que da tal o cual información. Además, existe un servicio logístico, al que se envían coordenadas desde la aplicación, que está en manos del mensajero ”. Es decir, en esencia, creamos la máxima aproximación a la realidad, decimos que se puede cambiar, lo que no se puede. Digamos que uno de los servicios está escrito en un lenguaje exótico que el candidato aún no conoce, es decir, no se puede cambiar. O otro servicio es demasiado complejo, tampoco está listo para realizar cambios. Entonces el candidato es limitado: no puede realizar cambios en estos dos servicios,pero puede construir cualquier otro número de servicios para resolver el problema de transferir las coordenadas del mensajero.

La persona resulta estar sintonizada no con el hecho de que está en una entrevista, sino con la forma de construir dicho sistema. Se encuentran soluciones intuitivas que puedes intentar aplicar. Se dibuja un diagrama de secuencia. Resulta que la solución no funciona porque no se cumplen las condiciones. La persona piensa más. Después de que se le ocurrió algo, a veces usamos una pequeña rama con un "camino falso", por lo que verificamos la adaptabilidad de la que hablé mucho.

En general, la adaptabilidad se puede describir como la velocidad de paso por las etapas de aceptación. Me gusta esta metáfora: imagina que te piden que construyas una choza. Construyes una choza con palos. Y ahora debes asegurarte de que esté protegido de la lluvia, luego lo cubres con una lona. Y ahora es necesario que no se derrumbe por el terremoto; entonces está claro que es necesario quitar todo, hacer los cimientos y construir no una cabaña, sino un edificio. Es decir, si la solución es sencilla, es fácil y rápido abandonarla. Ahora imagina que ya has construido un edificio grande, y luego te dan una condición bajo la cual entiendes que has construido todo mal. Y ya es bastante difícil rechazar tal cosa.

Verificamos hasta qué punto la persona está lista para retroceder, hacemos una descripción general de todo lo que ha hecho y entendemos si vale la pena desarrollar más esta solución, o de todos modos, es necesario eliminar todo y hacer todo lo demás. Cuando una persona llega a esto, decimos: sí, rehagamos todo, tenemos esa oportunidad, ni siquiera hemos empezado a escribir código todavía. Y luego, cuando volvimos, reconstruyeron todo, y esta es la decisión correcta, decimos que una persona tiene una adaptabilidad bastante alta.

¿Tiene pruebas en la entrada para algunos formularios estándar? Si es así, ¿cómo valora su eficacia? ¿Si no, porque no?

Si la pregunta es sobre candidatos, entonces no tenemos pruebas. Lo que parecen cuestionarios y exámenes asusta a la gente y no da buenos resultados de contratación, por lo que la atención se centra en las entrevistas de casos. No realizamos pruebas psicológicas, no tenemos competencias en esta materia.

¿Cómo contratar a 50 personas mayores en 43 días e incluirlas rápidamente en el proceso de desarrollo?