¿Por qué un 4+ puede ser malo y un 3 bueno?

Sucedió que mi actividad está relacionada con la creación de complejos de capacitación para personal de industrias peligrosas. Dado que los imitadores se desarrollan en el contexto de vectores científicos multidireccionales: gráficos por computadora, psicología de ingeniería (el estudio de las características fisiológicas y psicológicas de una persona, características independientes generalizadas, psicogramas de personalidad y profesión), ergonomía, ciencias cognitivas, ciencias de la computación, etc.



A menudo escucho la pregunta sobre , por qué prefiero trabajar no con el grado "clásico" (1-5) o (0-100), sino con un conjunto completo (conocimiento-habilidades-habilidades), y también uso el grado de transferencia de habilidades a las condiciones de trabajo del personal.



¿Por qué? Habrá dos respuestas: una simple y otra detallada.



Llanura:



Imagine una situación en la que 2 personas están capacitadas, por ejemplo, un operador responsable de la operación de todo un complejo de equipos y, por ejemplo, personal de limpieza.



Según el resultado del entrenamiento, el operador obtiene "4+" y el limpiador obtiene "4". Se puede concluir que el operador fue entrenado mejor. Si hablamos solo en términos de la "escala pedagógica" 1-5, entonces es así.



¿Por qué es eso malo?



Resulta que ambos están equivocados en alguna parte? Además, el operador se equivocó en 0.5 y la señora de la limpieza en 1. Y ahora hagamos la pregunta: "¿a qué pueden conducir los errores que están detrás de esta unidad y 0.5 en la producción real?" La señora de la limpieza se olvidará de poner el letrero "tenga cuidado, piso mojado", alguien con cierta probabilidad se resbalará y con alguna probabilidad se lesionará ... Digamos.



Y qué pasa con el operador, con cierta probabilidad no podrá (por ejemplo) realizar las acciones correctas en caso de una emergencia, y con cierta probabilidad, el objeto completo, por ejemplo, despegará. ¿Qué esconde su mitad "perdida" de la unidad?

Resulta que 4+ para el operador "se ve" peor que 4 o incluso 3 para la señora de la limpieza.



Por esta razón, trato de nunca usar la escala de calificación clásica al crear y operar simuladores.



Ya he escrito sobre gestión de riesgos , y ahora trataré de analizar la evaluación y el control del nivel requerido de características del personal ...



En otras palabras, quiero decir que cualquier evaluación individual, incluso 0..5, incluso 0..100, no puede reflejar adecuadamente la preparación del personal para trabajo. Y le muestro cómo puede expresar "disposición" a través del riesgo residual (en términos monetarios, en el número de muertes, etc.).



Porque en lugar de "el alumno obtuvo 4" para decir "la capacitación actual del personal está al nivel de pérdidas probables de 240000 rublos por año, que está al nivel de" riesgo aceptable ", es decir se puede permitir que el personal trabaje ".



Supuesto básico:

"La probabilidad de cada error de personal es igual a la probabilidad de un error en el simulador (simulador), completamente idéntico al sistema real (el sistema reproduce de manera confiable el real)

1. Procedimiento de trabajo

Un algoritmo es un conjunto finito de reglas que determina la secuencia de operaciones para resolver un conjunto específico de problemas y tiene cinco características importantes: finitud, certeza, entrada, salida, eficiencia. (D. E. Knut)



Un algoritmo es una prescripción precisa que define un proceso computacional que va desde la variación de los datos de entrada hasta el resultado deseado. (A. Markov)

Para cualquier profesión dominada, se pueden distinguir los objetivos de capacitación, por ejemplo, el personal debe ser capaz de realizar ajustes, ajustes del equipo característicos de la profesión que se está dominando.

Alcanzar la meta presupone la solución exitosa de una serie de tareas (etapas). Por lo tanto, el algoritmo para realizar el trabajo (regulaciones) puede representarse como un conjunto de tareas ordenadas, mientras que el algoritmo puede ser lineal o puede tener una estructura más compleja (figura).







Imagen. Algoritmo lineal y no lineal (esquema para realizar acciones por parte del personal) La



evaluación, formación y corrección de ZUN (conocimiento-habilidades-habilidades) del trabajo directo implica, por lo tanto, la formación de ZUN para cada tarea (elemento) que se incluye en el algoritmo.



Cada tarea, a su vez, debe definirse:

1. input - establece datos iniciales variables;
2. un conjunto finito de reglas que define la secuencia de operaciones;
3. equipos usados, herramientas y dispositivos;
4. el resultado deseado (salida especificada);
5. metodología para evaluar la efectividad .

A continuación, intentaremos "revelar" el punto # 5





Figura. Esquema del elemento constitutivo del algoritmo: la tarea



Conocimiento:

• Dispositivo, finalidad y principio de funcionamiento.
• parámetros principales y rendimiento
• Valores de parámetros (par de reposición, corriente de arranque, etc.)
• Regulaciones de seguridad
• Disposición de plataformas, escaleras para un mantenimiento conveniente y seguro ...
• Iluminación de objetos, pasajes y lugares de servicio.
• Instalación y puesta en marcha, diagramas de cableado, etc.
• Calificación
• reglas para el uso de herramientas y dispositivos de medición
• (, )
• , , .
• .
• .
• ( )
• .
• (, )
• ( , ).
• , .
• Rellenar formularios estándar de gráficos, diarios e informes
• etc.

Habilidades:

• prácticamente (usar conocimiento) realizar la tarea (con la precisión requerida en un momento dado);

Habilidades:

• prácticamente completar la tarea (con la precisión requerida en un momento dado, durante todo el turno de trabajo);

Por ejemplo, la formación de algoritmos ZUN para realizar trabajos: pruebas de bombas centrífugas (GOST 6134-2007. Bombas dinámicas. Métodos de prueba) se puede dividir en las siguientes tareas:

1. funcionando en la bomba (unidad)
2. eliminación de las características de presión y energía
3. frecuencia de rotación;
4. bomba de alimentación;
5. presión en la entrada y salida de la bomba o la diferencia entre las presiones especificadas,
6. temperatura del líquido bombeado.
7. dependencia del consumo de energía de la bomba y su eficiencia en el flujo
8. eliminación de la característica de cavitación
9. pruebas de bomba autocebante
10. procesamiento de resultados de pruebas

Para implementar estas tareas, es necesario formar el siguiente conocimiento entre los alumnos:



1. Términos, definiciones:

• indicadores de destino (flujo, altura, velocidad);
• Indicadores de eficiencia y diseño (altura de aspiración Δh (NPSH), coeficiente de rendimiento (COP), potencia de la bomba, altura de cebado automático, fuga externa, peso)
• Indicadores ergonómicos (vibración, ruido)
• Indicadores de fiabilidad (tiempo medio de fallo, recurso)
• características (presión, energía, cavitación, vibración, ruido, autocebado)

2. Condiciones y principios de prueba:

• Condiciones para determinar indicadores y características
• Condiciónes de la prueba
• Pruebas en líquidos distintos al agua fría pura
• Tolerancias para bombas de producción en serie con curvas de catálogo típicas
• Prueba de instalaciones (stands) esquemas
• Determinación de errores.
• Método de medición de volumen
• Principio de medición del cabezal de la bomba.

3. La secuencia de prueba, presentación y presentación de resultados.



4. Determinación de los indicadores de seguridad:

• Seguridad ELECTRICA
• Seguridad térmica
• Seguridad mecánica
• Otros factores de producción nocivos (indicadores)

Para la formación de habilidades y destrezas, se requiere práctica, incluida la implementación de todas las tareas necesarias, es decir, el estudiante debe tener experiencia en la realización de estas acciones. Como regla general, cada tarea se divide en un conjunto finito de operaciones elementales: subtareas (abrir la válvula de succión, cerrar la válvula de descarga, cerrar las válvulas en los medidores de presión, verificar ..., presionar el botón "INICIO" para encender la bomba, verificar la vibración y el ruido, con ... .., etc.)



En este caso, para la formación del conocimiento, puede utilizar tanto material de texto, películas de video, animación sintetizada en 3D e imitadores. Para la formación de habilidades, y especialmente habilidades, es necesario utilizar imitadores o equipos reales. También es posible usarlos juntos (figura).



Para evaluar ZUN, es necesario utilizar el método de evaluación de la efectividad del entrenamiento





Figura Vista de pantalla del simulador "Prueba de bombas centrífugas"





Figura. Foto de la instalación real.

Método (mecanismo) para evaluar la formación y transferencia de conocimientos, habilidades y destrezas.

Evaluación de los conocimientos, habilidades y destrezas formadas como resultado del entrenamiento.

Evaluación y control del nivel de características requerido: el conocimiento se puede evaluar en función de cuánto recuerda el alumno (esto se puede medir fácilmente, por ejemplo, mediante pruebas).



En el trabajo de A.M. Novikov “Análisis de los patrones cuantitativos del proceso de ejercicio.



Recomendaciones metódicas "se dan los siguientes datos:" Al enseñar sistemas reales, las siguientes características pueden actuar como criterio para el nivel de aprendizaje: .. "

• ( , , , , , ..);
• ( , , . . , );
• ( (, ..), , , , ..);
• ( , , . .).

Imagen. Evaluación (medición) del conocimiento del personal (y = const)





Figura. Evaluación (medición) del conocimiento del personal (y = f (t))



Si la función (porcentaje de información recordada) dentro del rango operativo está por encima del nivel permitido, podemos suponer que la probabilidad de un error del personal debido a este motivo es 0. De lo contrario, es decir Es decir, cuando una parte de una función o una función está completamente por debajo del nivel aceptable, dentro del rango operativo, entonces la probabilidad de error del personal debido al "conocimiento" se puede calcular como la relación de las áreas de funciones por encima y por debajo del nivel aceptable, dentro del rango operativo.





Áreas funcionales por encima y por debajo del nivel permitido (la diferencia o relación de estas áreas en realidad establece la probabilidad de error del personal debido al "conocimiento")







se supone, como se indicó anteriormente, que "la probabilidad de cada error de personal es igual a la probabilidad de un error en el simulador, que es completamente idéntico al sistema real (el sistema reproduce de manera confiable el real)", es decir (P = Pf). Si aceptamos dicha relación entre el nivel de características (desajuste, valor de error) y la probabilidad de error del personal (P = Pf), entonces P = 1- significa 100% de probabilidad de error, P = 0- significa que no hay posibilidad de error (0%), P = 0.5 corresponde a un 50% de probabilidad de error del personal. De lo contrario (cuando el conocimiento, las habilidades y las habilidades no se transfieren completamente al objeto real, debido a las diferencias entre el simulador y el sistema real), la expresión P = f (Pf) puede dar la dependencia.







Evaluación y control del nivel de rendimiento requerido: las habilidades se pueden evaluar en función de la precisión (correcta) del personal que realiza las acciones en función del tiempo disponible. Esta verificación se puede realizar utilizando simuladores, presentando varios eventos al personal capacitado / inspeccionado y midiendo el tiempo requerido para tomar medidas o reaccionar ante el evento. También es posible otro enfoque: presente diferentes situaciones y limite el tiempo permitido para acciones / reacciones. El resultado de las mediciones de habilidades será un gráfico similar al gráfico de "conocimiento".









Imagen. Representación gráfica de las características de las habilidades y destrezas en función de la corrección (arriba) o error ("falta de coincidencia") de las acciones realizadas desde el tiempo dedicado



La relación entre las habilidades del personal y la probabilidad de error del personal debido a "habilidades" se puede determinar utilizando las áreas de funciones por encima y por debajo del nivel permitido dentro del rango operativo (la diferencia o relación de estas áreas realmente establece la probabilidad de error del personal debido a las "habilidades", ver la figura).



Por ejemplo, al equilibrar una unidad de bombeo (USHGN) en la cantidad de 5 piezas, es posible medir con qué precisión (correctamente) el personal realiza acciones (equilibrando la calidad) dependiendo del tiempo empleado. En este caso, a lo largo del eje Y, se trazan los valores de% de cumplimiento del nivel de "equilibrio" actual con la norma aceptada.







Evaluación y monitoreo del nivel de rendimiento requerido: las habilidades se pueden evaluar utilizando un enfoque similar a la evaluación de habilidades, con la consideración adicional de la capacidad de mantener el nivel de habilidades requerido a lo largo del tiempo en diferentes entornos.



El algoritmo para evaluar el nivel de habilidades se realiza de la siguiente manera: el intervalo de tiempo para un turno de un empleado se divide en varios intervalos, por ejemplo 10. Usando el simulador, la precisión de las acciones del personal se mide según el tiempo empleado y se calcula para cada intervalo (la probabilidad de error del personal). Los datos obtenidos se presentan en forma de un gráfico de magnitud: la capacidad de mantener un nivel de rendimiento a lo largo del tiempo.



Al evaluar las habilidades, también es necesario tener en cuenta la capacidad del personal capacitado o certificado para mantener el nivel de rendimiento a lo largo del tiempo (por ejemplo, durante el turno de trabajo, con fatiga creciente, disminución de la atención, etc.) bajo carga moderada (condiciones normales), baja carga (estado relajado) y alta carga. En el proceso de la actividad laboral, el personal pasa por tres estados principales, reemplazándose entre sí: la fase de capacitación o el aumento de la eficiencia; fase de alta estabilidad de rendimiento; fase de disminución del rendimiento (fatiga).



Es necesaria una evaluación de la capacidad del personal para mantener el nivel de rendimiento a lo largo del tiempo, ya que la eficiencia del trabajo de una persona depende en gran medida de la carga actual y, en gran medida, del "automatismo" desarrollado, es decir, de las habilidades. Por ejemplo, el siguiente gráfico muestra los niveles de rendimiento a lo largo del tiempo para condiciones de funcionamiento normales (línea verde) y cuando se produce / simula una alarma (tensión) (línea azul).







Cambios en la probabilidad de error del personal durante el turno de trabajo en diferentes condiciones. (valores de habilidad durante un turno de trabajo)

Por la tarde (según la experiencia de los taxistas de Tallin), el período más peligroso es de 11 a 15 en punto. Estoy de acuerdo con los datos de los científicos suecos que estudiaron la conexión entre las acciones erróneas de los trabajadores y los ritmos diarios, es durante estas horas que los trabajadores tienen la mayor cantidad de errores. Y el científico eslovaco J. Kuruc, quien cita estos datos, señala que durante estas horas del día, los conductores tienen la mayor cantidad de casos de quedarse dormidos mientras conducen. Por la noche, desde este punto de vista, las horas desde la medianoche hasta las 5 de la mañana son más peligrosas.

Tales gráficos se pueden usar para evaluar la "preparación" de una persona para una actividad determinada, así como para obtener las fortalezas y debilidades del personal.



La relación entre las habilidades del personal y la probabilidad de error del personal debido a las "habilidades" se puede definir como el valor máximo de la probabilidad durante todo el turno de trabajo.

Evaluación de la transferencia de habilidades logradas durante la capacitación a condiciones reales de trabajo.

El conocimiento de los principios generales de la transferencia de estereotipos es, en un grado u otro, necesario tanto en el desarrollo de programas de capacitación como en la evaluación de su efectividad.

Transferencia de habilidades

Después de aprender a rastrear con la mano derecha, intente hacer lo mismo con la mano izquierda; este es un ejemplo de transferencia de estereotipo. Hasta cierto punto, cualquier entrenamiento está asociado con la transferencia de un estereotipo, ya que la adquisición de una nueva habilidad nunca es completamente independiente de otras actividades que la preceden. Para la mayoría de los programas de capacitación, el tema de la transferencia de estereotipos es muy importante, ya que, excepto en el caso de que la capacitación se realice directamente en el lugar de trabajo, el valor del programa de capacitación dependerá de qué parte de las habilidades enseñadas se transferirán a condiciones de trabajo reales. Entonces, por ejemplo, se demostró que para pilotar un helicóptero a baja altitud, solo 15 horas de entrenamiento especializado en navegación dan la misma cantidad que aproximadamente 2 mil horas de práctica general de vuelo: el resultado,justificando completamente el tiempo dedicado a la capacitación. El conocimiento de los principios generales de la transferencia de estereotipos es, en un grado u otro, necesario tanto en el desarrollo de programas de capacitación como en la evaluación de su efectividad.

Si, al dominar la tarea A, las calificaciones obtenidas para otra tarea B mejoran en comparación con las evaluaciones del grupo de control, que estudió solo la tarea B, entonces la transferencia de A a B es positiva. La tarea A puede consistir, por ejemplo, en rastrear la rotación del disco con una mano, y la tarea B en rastrear con la otra mano. A veces sucede que dominar la tarea A hace que sea difícil dominar la tarea B, y en este caso hablan de transferencia negativa. En casos más complejos, se pueden observar los llamados efectos retroactivos, que ocurren cuando se domina primero A, luego B, después de lo cual se realiza una segunda prueba en A. Si dicha inserción de una tarea B mejora el rendimiento de A, entonces hay una amplificación retroactiva; Si la inserción B empeora el rendimiento de A, se produce interferencia retroactiva (o inhibición retroactiva).



Cuanto más similares son las tareas A y B, más se influyen entre sí. Si la transferencia es positiva o negativa en este caso depende de cómo se relacionan las características de ambas tareas, como mostrar y controlar, o estímulo y reacción. La superficie tridimensional de Osgood [47] es un intento de resumir los resultados del trabajo inicial sobre la relación entre transferencia y retroacción. Si tanto los estímulos presentados como la respuesta requerida en ambas tareas son tan similares que son prácticamente indistinguibles, entonces la transferencia obviamente será máxima. En todos los aspectos, los elementos A y B son variantes del mismo elemento, por lo que aprender A es equivalente a aprender B.



Otros casos contenidos en la tabla. 9.5 se puede ilustrar con un ejemplo tomado de la industria del calzado. Deje que la tarea A haga una costura en la bota, que consta de puntos individuales (estímulo), presionando repetidamente el pedal con la fuerza (reacción) requerida, y la tarea B, para encender una serie de lámparas de neón (estímulo) repitiendo presionando la tecla telegráfica (reacción). En estas condiciones, tanto el estímulo como la respuesta son diferentes para ambas tareas y, por lo tanto, no hay transferencia de estereotipos [56]. Sin embargo, si le pide a un grupo de zapateros previamente entrenado que encienda una serie de luces de neón presionando un pedal normal, la respuesta en ambas tareas será la misma, aunque los estímulos son diferentes.

Por lo tanto, se producirá una transferencia positiva; los zapateros experimentados son mejores para realizar la tarea B en esta variante que las personas no capacitadas.







La última de las opciones de relación presentadas en la tabla es más difícil de analizar, y la superficie de Osgood no la describe con precisión. En nuestro ejemplo, exigir una respuesta diferente a los mismos estímulos significa pedir a los zapateros que cosan puntadas presionando la tecla telegráfica. Tal procedimiento puede resultar en un arrastre negativo. En una situación nueva, en igualdad de condiciones, una persona suele hacer lo mismo que en la anterior. Si las condiciones han cambiado, pero el cambio no está completamente claro, puede ocurrir una reacción anterior que no corresponde a las nuevas condiciones. En el ejemplo en consideración, los operadores de máquinas de coser experimentados, en lugar de una serie de clics ligeros en la tecla del telégrafo, a veces pueden intentar presionarla durante mucho tiempo y con gran esfuerzo. Pero también es posible que, a pesar de los errores individuales, los operadores experimentados en general muestren mejores resultados,que el grupo no capacitado, debido a la similitud común de ambas tareas. El resultado dependerá en parte de cómo se otorgan los puntos. En cualquier caso, puede resultar que a medida que domines más la tarea B, la transferencia inicialmente negativa será reemplazada por una positiva, ya que los errores serán cada vez menos frecuentes. Es importante evitar la transferencia negativa desde un dispositivo de entrenamiento, como un simulador, a condiciones de trabajo reales, pero, desafortunadamente No es fácil predecir cuándo ocurrirá un arrastre negativo. Sin embargo, del trabajo [25], donde se hizo un intento de predecir errores intrusivos utilizando una superficie tridimensional que vincula la similitud de los estímulos y las reacciones con las características esperadas de la transferencia, se deduce que a medida que aumenta el grado de similitud de las reacciones, aumenta la interferencia entre las dos tareas.Si estos errores ocasionales son materiales depende de la naturaleza del compromiso. Al coser zapatos, un error accidental debido a un arrastre negativo puede no ser importante, pero al aterrizar un avión, dicho error puede provocar un desastre. Es más probable que tales errores ocurran en casos donde las reacciones requeridas en las tareas L y B se confunden fácilmente. Es poco probable que los alumnos confundan el ciclismo con el café vertido, incluso si el incentivo para ambos es la luz verde. Sin embargo, las reacciones como subir y bajar la palanca, girar el volante en sentido horario y antihorario son muy fáciles de confundir.pero cuando el avión aterriza, tal error puede llevar al desastre. Es más probable que tales errores ocurran en casos donde las reacciones requeridas en las tareas L y B se confunden fácilmente. Es poco probable que los alumnos confundan el ciclismo con el café vertido, incluso si el incentivo para ambos es la luz verde. Sin embargo, las reacciones como subir y bajar la palanca, girar el volante en sentido horario y antihorario son muy fáciles de confundir.pero cuando el avión aterriza, tal error puede llevar al desastre. Es más probable que tales errores ocurran en los casos en que las reacciones requeridas en las tareas L y C se confunden fácilmente. Es poco probable que los alumnos confundan el ciclismo con el café vertido, incluso si el incentivo en ambos casos es la luz verde. Sin embargo, reacciones como subir y bajar la palanca, girar el volante en sentido horario y antihorario son muy fáciles de confundir.Es muy fácil confundir.Es muy fácil confundir.



Medición de transferencia



La profundidad de transferencia de un estereotipo a condiciones reales tiende a aumentar con el aumento del tiempo de entrenamiento. En algunos casos, el volumen de entrenamiento puede ser más importante que el método de entrenamiento adoptado. Un estudio de programas de capacitación para conductores de automóviles mostró que con 6 horas de práctica, la profundidad de la transferencia de habilidades a la conducción real fue mayor que con 3 horas de práctica, independientemente de si se utilizó una película o un simulador de automóvil para la capacitación. Sin embargo, la profundidad de transferencia no es una función lineal del tiempo de entrenamiento. Con un aumento adicional en este tiempo, el rendimiento generalmente disminuye, por lo que para determinar la efectividad del entrenamiento, es necesario medir constantemente la profundidad de transferencia.



En el método tradicional de medición, la transferencia inicial a una nueva tarea se evalúa calculando el grado de mejora en los indicadores en aquellos que han dominado la tarea A, en comparación con aquellos que han dominado solo B. La diferencia en los indicadores del grupo de transferencia y el grupo de control (transferencia menos control - para los indicadores que caracterizan la precisión ; control menos arrastre - para los indicadores que caracterizan la velocidad o el error), generalmente relacionado con el primer intento de completar la tarea B, se presenta como una fracción (porcentaje) del volumen total de aprendizaje potencial.







Sin embargo, una fórmula típica es que el traspaso puede no permanecer constante mientras estudia la tarea B, por lo que se pueden requerir métodos de evaluación más flexibles para monitorear la efectividad del aprendizaje.

Es especialmente necesario algún tipo de medida sensible del valor entregado en diferentes volúmenes de capacitación cuando se usan simuladores, cuando el costo de la capacitación y el costo del trabajo de campo son generalmente altos, pero conocidos y susceptibles de regulación. No discutimos los simuladores mismos, el grado de su proximidad a las condiciones reales y las características de transferencia correspondientes. Sin embargo, el simulador de vuelo puede ser un buen ejemplo de dominio de la tarea A, cuyos resultados deben transferirse a un vuelo real - tarea B. Una tarea típica es determinar cuánto entrenamiento debe tener un simulador en tierra antes de admitir a los recién llegados a volar.



Las métricas más útiles son "ahorro" o "tasa de reemplazo". La eficiencia de transferencia se puede estimar por la cantidad de horas de horario de verano ahorradas por el entrenamiento en tierra en cualquier cantidad dada. En [49], se proponen medidores diferenciales y acumulativos de dicha eficiencia. Si se requieren 10 horas de vuelo para lograr las habilidades requeridas, y en el caso del entrenamiento del simulador de piloto durante 1 hora, solo se necesitan 8.6 horas de vuelo, entonces el ahorro es de 1.4 horas. Otra hora en el simulador puede proporcionar un ahorro ligeramente menor - digamos, 1.2 horas, entonces los ahorros acumulados después de 2 horas en el simulador serán 2.6 horas. Al dividir este valor entre 2 (el número de horas de entrenamiento), obtenemos el factor de eficiencia de transferencia acumulativa (CECE) igual a 1.3 por hora de entrenamiento en tierra.La fórmula correspondiente se puede escribir de la siguiente manera:















Como la fig. La eficiencia de transferencia, medida por este indicador, generalmente disminuye monotónicamente. Con 5 horas de entrenamiento en el simulador, aún se necesitarían 5 horas de tiempo de vuelo y la relación de arrastre se reduciría a 1.0. Está claro que, desde el punto de vista del tiempo total dedicado a la capacitación de un piloto, no tiene sentido aumentar aún más el tiempo de capacitación. Si el criterio es el costo, que es bastante posible en el ejemplo que se está considerando, entonces puede ser aconsejable extender el entrenamiento en tierra. Por ejemplo, si 1 hora de tiempo de vuelo cuesta tres veces más que 1 hora en un simulador, entonces es beneficioso continuar el entrenamiento en tierra hasta que el factor de eficiencia baje a 0,33. 15 horas de tiempo de entrenamiento más 5 horas de tiempo de vuelo costarán lo mismo que 10 horas de tiempo de vuelo. Obviamenteen este caso, solo necesita expresar el factor de eficiencia de transferencia en términos de costo, no de tiempo de capacitación. También hay formas más sofisticadas de maximizar la rentabilidad basada en métodos de cálculo diferencial.



Una forma más fácil de evaluar la efectividad del entrenamiento también se muestra en la Fig. En el método "L + B", las horas de tiempo de estudio (o el número de ejercicios prácticos, o el costo del entrenamiento) para la tarea L se agregan con los mismos indicadores que caracterizan la cantidad de entrenamiento requerido después de la transferencia para la tarea B, y esta suma se calcula para cada uno de los valores posibles de la cantidad de práctica en la tarea A. Tan pronto como el valor total del indicador para ambas tareas exceda su valor para una sola tarea A, se puede concluir que la capacitación se ha vuelto antieconómica. En el gráfico, esto ocurre en el punto donde cada tarea lleva 5 horas, ya que 5 horas de tiempo de entrenamiento y 5 horas de tiempo de vuelo obviamente no proporcionan ningún ahorro sobre las 10 horas estándar de tiempo de vuelo. Está claro que este punto límite coincide con elque se determina utilizando el factor de eficiencia de transferencia.



Un programa de entrenamiento construido adecuadamente debe enfocarse en maximizar la transferencia del estereotipo a la tarea para la cual está destinado. Cuando se logra un alto grado de transferencia, se debe intentar optimizar el tiempo total de entrenamiento. El uso de indicadores cuantitativos de transferencia, como en los métodos discutidos anteriormente para evaluar las habilidades verbales, visuales y prácticas, debería contribuir a asegurar la efectividad del aprendizaje.